Энтони Гидденс - Социология. 2-е изд.

Многие работающие матери считают, что им приходится идти на уступки, чтобы различные аспекты их жизни не противоречили друг другу. Одна респондентка при исследовании Джуди Вайчман, посвященном женщинам-менеджерам, дала следующий комментарий:

На мой взгляд, в жизни существует три стихии: семья, социальная жизнь и работа. В семье, где карьеру строят двое, одного из элементов приходится лишаться, и для меня им стала социальная жизнь. Если я не на работе, я мать «от и до», а когда дети уложены в постель, я падаю от усталости!

Даже те работающие матери, которые могут себе позволить нанять помощницу по дому, считают, что на них ложится больше ответственности за организацию и наблюдение за выполнением этих услуг, чем на их партнеров-мужчин. «Если вы спросите няню, кто ее начальник, она вам скажет, что это я, — сказала другая женщина-менеджер. — И я знаю от нее больше различных деталей, она чаще говорит со мной, нежели с моим мужем» (цит. по: Wajcman 1998, 152).

В некоторых недавних исследованиях утверждалось, что напряжение, возникающее от попытки сбалансировать работу и дом, приводит большое число работающих матерей к тому, что они вообще оставляют работу на полную ставку или устраиваются на работу с неполной занятостью. Социологи из Бристольского университета провели исследование среди 560 британских матерей, которые вернулись к полной занятости после рождения первого ребенка. Они обнаружили, что более чем одна треть из этих матерей оставили работу на полную ставку в течение последующих двух лет. Многие называли в качестве причины негибкость работодателей, которые не желали давать каких-либо поблажек в связи с тем, что у вернувшихся на работу матерей появились новые, дополнительные обязательства, относящиеся к малышу ( Wilson J. 2000).

Хотя подобные результаты важны для демонстрации тех больших проблем, с которыми сталкиваются работающие матери в современном мире, мы также должны быть осторожны с их интерпретацией. Воспитание детей по самой своей природе является сложным и трудоемким занятием; не удивительно, что путь, нацеленный на одновременное внимание и к воспитанию, и к профессиональным обязанностям, полон трудностей. Однако существует опасность счесть задачу совмещения семьи и работы «женской проблемой». Думая о том, как же наилучшим образом уравновесить дом и работу, мы также должны обращать внимание на соответствующую роль отцов, работодателей и правительства в поддержке процесса воспитания ребенка. Сейчас мы посмотрим на примеры «просемейной» политики, которую развивают в некоторых рабочих местах с целью облегчить нагрузку, вызванную совмещением работы и семьи.

Если мы, в самом деле, вступили в эпоху, когда темп работы стал более быстрым, компании — более гибкими, стиль менеджмента — «более мягким», то меняются ли условия трудоустройства таким образом, чтобы проблему совмещения работы и семьи служащим было проще решать? Судя по признакам, благодаря информационной технологии, ряд «просемейных» методов работы перенимается работодателями, чтобы помочь работающим семьям справляться с рабочими и не относящимися к работе задачами.

Не существует единого мнения относительно четких критериев политики, которая могла бы считаться «просемейной». Однако в своем исследовании различных типов «просемейной» политики, существующих на сегодняшний день в Европе, Лайза Харкер отметила четыре основных условия, которые должны выполняться ( Harker 1996):

1. Политика должна быть направлена на то, чтобы служащие могли выполнять требования и дома, и работы.

2. Политика должна поддерживать гендерное равенство и распределение семейных обязанностей между мужчинами и женщинами.

3. Политика не должна быть дискриминационной и должна осуществляться в приемлемых рабочих условиях, а также быть открыта нуждам работников.

4. Просемейная политика не будет успешной при отсутствии баланса — «незримого контакта» — между потребностями работника и нуждами работодателя.

Те, кто поддерживает «просемейную» политику, утверждают, что последняя выгодна для всех. Во-первых, гибкая политика идет на пользу работодателям. Они дают работникам больше контроля над их собственными судьбами, позволяя им принимать решения, касающиеся того, каким образом им лучше работать. Это приводит к тому, что работники находят более приемлемый баланс между своими рабочими и не относящимися к работе обязательствами. При гибкой политике признается, что работники на разных этапах жизни имеют различные потребности. Например, молодой работник может интенсивно работать, строя свою карьеру, в течение десяти лет, затем, когда у него появляются дети, решает уменьшить количество часов работы на период длительностью в пять лет, затем возвращается к бывшему уровню активности в середине жизни, а позже начинает отрабатывать часть трудовых часов дома, чтобы иметь возможность заботиться о престарелом родителе.

Вторая сильная сторона «просемейной» политики состоит в том, что она идет на пользу компании. Разрабатывая вместе с работниками более удобные модели труда, работодатели обнаруживают, что их подчиненные трепетнее и заинтересованнее относятся к компании. Их работа также, как правило, более эффективна и результативна, поскольку они проводят меньше времени в попытках скоординировать различные аспекты их жизни. Более организованные, менее озабоченные в плане индивидуального характера служащие, согласно мнению сторонников гибкой политики, будут работать лучше.

Типы «просемейной» политики на работе далеко не универсальны, но некоторые подходы становятся все более популярными по мере распространения информационных технологий.

Гибкий график

Гибкий график — это одна из возможностей, которая распространилась среди служащих наиболее широко. Как предполагает сам термин, гибкий график позволяет служащим самостоятельно выбирать часы работы, не выходя за определенные установленные рамки. Это, к примеру, может означать, что работающая мать начинает свой трудовой день в семь часов утра, чтобы быть дома к тому времени дня, когда дети заканчивают школьные занятия. Другие служащие могут предпочесть начинать свою работу рано, заканчивать ее поздно, но оставляют за собой три часа в середине дня, чтобы иметь возможность заботиться о больном родственнике. Другой вариант гибкого графика, предпочитаемый многими служащими, состоит в сжатии трудовой недели до четырех дней вместо пяти. Работа в течение большего количества часов с понедельника по четверг позволяет людям получить трехдневные выходные.

Хотя гибкий график популярен у многих работников, особенно у пар с двумя зарабатывающими партнерами, которые могут использовать гибкий график, чтобы координировать свое рабочее расписание с нуждами детей, он применим не ко всем типам работы. Критики также утверждают, что гибкий график не может создать никакого дополнительного времени, которое можно было бы провести с семьей: он просто по-новому распределяет трудовую нагрузку. И наконец, некоторые менеджеры являются противниками гибкого графика, утверждая, что работникам необходимо в рабочие часы находиться в офисе, чтобы они могли обслуживать клиентов и сотрудничать с коллегами. Один менеджер в исследовании на тему «просемейной» политики объяснил потенциальные недостатки гибкого графика следующим образом: