Энтони Гидденс - Социология. 2-е изд.

«Моя основная цель — разработать такую систему, в которой учитывались бы потребности Тины, но чтобы она также была приемлема для остальных людей в офисе... Если они станут свидетелями того, как она ежедневно рано уходит домой, это катастрофически плохо отразится на их моральном состоянии. Более приемлемой является ситуация, при которой она один день в неделю отсутствует» (цит. по: Lewis and Taylor 1996, 121).

Совместная работа

Совместная работа — подход, который меняет организацию труда. Совместная работа позволяет двоим людям распределять должностные обязанности и заработок одной и той же позиции. Для женатой или сожительствующей пары, оба партнера в которой обладают похожими квалификациями или навыками, этот вариант может быть привлекателен, поскольку он позволяет в любое время одному из родителей заниматься уходом за ребенком. Совместную работу можно также организовать между двумя служащими, работающими не полный рабочий день, которым необходима определенная гибкость, чтобы выполнять ряд обязанностей, не относящихся к работе. Например, две работающие матери могут совместно занимать определенную административную должность, согласовывая часы работы между собой.

Существуют практические проблемы, связанные с поддержанием нормального хода совместной работы, поскольку обоим индивидам необходимо быть в курсе и выполненных дел, и тех, которые еще предстоит сделать. Однако, если установлена эффективная коммуникация и система ведения записей, совместная работа предлагает прекрасную степень гибкости и служащим, и компании.

Работа на дому

Работа на дому (иногда также называемая как «электронные поездки на работу»), позволяет служащим выполнять некоторые или все их рабочие обязанности в домашних условиях с помощью компьютера и модема. В тех работах, где нет необходимости регулярного общения с клиентами или коллегами, такими как компьютерный графический дизайн или защита прав рекламной продукции, служащие считают, что работа на дому позволяет им и справляться с нерабочими обязанностями, и работать более продуктивно. Феномен «сетевых работников», по-видимому, будет в последующие годы только расти.

Хотя работа на дому стала в последние годы более распространенной, это не означает, что все работодатели считают ее предпочтительной. Наблюдать за работой служащего, когда он не присутствует в офисе, намного сложнее; по этой причине часто вводятся новые виды контроля для работающих в домашних условиях, чтобы последние не злоупотребляли своей «свободой». Например, подчиненных могут обязать регулярно появляться на работе или же сдавать отчеты о продвижении проекта чаще, чем остальных служащих.

Хотя многие смотрят на потенциал «домашних офисов» с большим энтузиазмом, некоторые ученые предупреждают, что может возникнуть значительная поляризация между профессиональными домашними работниками, которые занимаются дома выполнением сложных, творческих проектов, и в целом неквалифицированными домашними работниками, которые выполняют в домашних условиях такие рутинные виды работ, как перепечатывание документов или ввод данных. Если такой раскол произойдет, среди более низких рангов домашних работников вероятна большая концентрация женщин ( Phizacklea and Wolkowilz 1995).

Декретный отпуск

«Дружелюбное отношение» компании к семье можно измерить в отношении политики декретных отпусков. На волне общего сдвига в сторону политики, более учитывающей нужды служащих, многие компании в Соединенном Королевстве используют вышеописанные подходы, желая облегчить нагрузку молодых родителей. Однако, по закону, работающие отцы и матери в Соединенном Королевстве могут рассчитывать только на тринадцать недель неоплачиваемого отпуска. Хотя некоторые работодатели могут пойти навстречу, и дать более длительный декретный отпуск для одного из родителей, по закону этого от них не требуется.

Во многих других европейских странах политика декретных отпусков применялась с целью поддержать в особенности отцов в желании оставить работу на какое-то время для помощи в воспитании ребенка. Например, в Норвегии служащие могут брать 42 недели полностью оплачиваемого декретного отпуска или 52 недели, оплачиваемые наполовину. Отцы обязаны использовать хотя бы четыре недели этого отпуска. Родителям выделяется от десяти до пятнадцати больничных дней ежегодно для ухода за заболевшим ребенком; родителям-одиночкам дается несколько больше времени — от двадцати до тридцати дней ( UNDP 1999).

Положение в Швеции поддерживается рядом английских активистов и разработчиков политического курса как модель, к которой Соединенному Королевству следует стремиться. Швеция была лидером западного мира по вопросам законодательства, разработанного с учетом продвижения равенства полов ( Scriven 1984). Хорошо оплачиваемые и равные условия отпуска надежно защищены законом, давая возможность и отцам, и матерям оставаться на рынке труда, но иметь необходимое количество времени и пространства на выполнение своих родительских обязанностей.

Число шведских женщин, имеющих оплачиваемую работу, высоко — от 80 до 90 % женщин в возрасте от шестнадцати до шестидесяти четырех лет заняты той или иной формой такой работы. Женщинам положены пятнадцать недель оплачиваемого декретного отпуска; в течение этого срока государственные пособия составляют от 80 до 90 % от их обычного заработка. Родителям полагается десять дней оплачиваемого отпуска во время рождения ребенка, а также 450 дополнительных отпускных дней, оплачиваемых на 80 %. Пока ребенок не достигнет восьмилетнего возраста, оба родителя имеют право на 25 %-е уменьшение количества часов работы. Дополнительно существует множество дневных детских учреждений, обеспечивающих уход за детьми вплоть до двенадцатилетнего возраста во время праздников или после школы ( UNDP 1999).

Оценка

Стоит ли нам искренне приветствовать переход к «просемейной» политике работы? С одной стороны, невиданные ранее попытки помощи служащим в координировании работы и семейной жизни можно считать динамичным и положительным ответом на те изменения, которые происходят в экономике и в характере работы. Однако существует ряд моментов, по которым «просемейная» политика работы в тех видах, в которых она сейчас применяется, не годится для решения истинной проблемы, волнующей современную семью.

Во-первых, гибкая трудовая политика отсутствует во многих типах рабочих мест и часто касается только определенных служащих, которым отдается предпочтение. Во многих случаях решение о том, позволить ли тому или иному подчиненному работать на более гибкой основе, принимается по усмотрению руководства. Большинство решений по-прежнему нацелены на нужды служащих-женщин с маленькими детьми, а не на более широкий круг участников, включающий мужчин и тех, кому необходимо ухаживать за престарелыми родственниками или инвалидами. Степень применения подобной политики по отношению к мужчинам остается неутешительно низкой. Например, всего лишь 5 % служащих-мужчин в ЕС, включая те страны, где политика в отношении семьи является относительно благоприятной, в 1995 г. работали неполный трудовой день или брали отпуск, полагающийся в связи с отцовством. Как заметил член комиссии ЕС по трудовой занятости и общественным вопросам, «даже там, где политика направлена на уничтожение гендерного дисбаланса в сфере ухода... по-прежнему господствует мнение, что это — обязанность женская» ( UNDP 1999, 82).