Коллектив авторов - Курс российского трудового права. Том 3. Трудовой договор

Как сторона любого договора работник обладает: а) свободой волеизъявления на заключение трудового договора; б) свободой в выборе контрагента (работодателя); в) свободой в формулировании условий договора (но с соблюдением требований, установленных законом); г) свободой расторжения договора. При этом свобода волеизъявления на заключение трудового договора и свобода расторжения договора вытекают из конституционного принципа свободы труда, предполагающего возможность каждого лица самостоятельно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 37 Конституции РФ). Свобода выбора контрагента реализуется физическим лицом – потенциальным работником на рынке труда путем предложения своих способностей к труду работодателям, заинтересованным в установлении трудовых отношений с лицами, обладающими необходимыми для соответствующего вида деятельности профессионально-квалификационными качествами. Однако следует иметь в виду, что эта свобода является в определенной степени относительной. Нередко предложение на рынке труда значительно превышает спрос, что напрямую влияет на цену труда. Очевидно, что основным социально-экономическим интересом, с целью удовлетворения которого человек вступает в трудовые отношения, является получение материального вознаграждения, обеспечивающего достойное существование как самому работнику, так и его семье. Поэтому потенциальный работник «далеко не всегда может отказаться от реализации своей трудоспособности и тем самым подождать более выгодной для себя конъюнктуры…», ибо «поступив таким образом, он просто лишит себя, а зачастую и членов своей семьи, средств к существованию». [212] Трудовое право России: Учебник / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. М., 2002. С. 50. Свобода сторон в формулировании условий трудового договора (иными словами, в определении его содержания) является следствием признания за ним государством качеств реального регулятора трудовых отношений, позволяющего не только учитывать, но и оптимально сочетать противоположные по сути социально-экономические интересы конкретных субъектов – работника и работодателя. Установление законодателем перечня условий, которые обязательно должны быть включены в любой трудовой договор, а также минимального уровня прав и гарантий работников следует рассматривать не как ограничение указанной свободы, а как меру, направленную на обеспечение выполнения трудовым правом его основных функций – экономической и социальной. [213] Подробнее о функциях трудового права см.: Курс российского трудового права. Т. 1. С. 212–236.

Обладая нереализованными способностями к труду и желая ими распорядиться с целью получения материального эквивалента, физическое лицо может выбрать различные варианты поведения: заняться предпринимательской деятельностью, самостоятельно обеспечивать себя работой на основе разовых гражданско-правовых договоров, предоставить свою рабочую силу в распоряжение другого лица, заключив трудовой договор, и др. Однако, в отличие от физического лица, реализующего свои способности к труду путем заключения гражданско-правового договора или же осуществления предпринимательской деятельности, работник как сторона трудового договора приобретает комплекс трудовых прав и обязанностей, предусмотренных нормами международного права, Конституцией РФ, ТК РФ, коллективным договором и соглашениями, локальными нормативными актами, индивидуальным трудовым договором. К правам и обязанностям работника как стороны трудового договора следует относить такие права и обязанности, которые: а) возникают в связи с заключением трудового договора; б) носят относительный характер, т. е. правам работника корреспондируют обязанности работодателя как стороны этого трудового договора и, наоборот, обязанностям работника корреспондируют права работодателя; в) составляют содержание индивидуального трудового правоотношения, возникающего между конкретными работником и работодателем на основании трудового договора. Если обратиться к перечню основных статутных прав и обязанностей работника, предусмотренному ст. 21 ТК РФ, то можно констатировать, что большинство из них принадлежит работнику именно как стороне трудового договора. [214] Некоторые права, указанные в ст. 21 ТК РФ, предоставляются не работнику как стороне трудового договора, а физическому лицу как субъекту отношений, связанных с трудовыми (в частности, право на заключение трудового договора), либо носят коллективный характер и реализуются через представителей работников в рамках связанных с трудовыми отношений (например, право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора). В числе таких прав следует, в частности, назвать:

право на изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами;

право на предоставление работы, обусловленной трудовым договором;

право на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы;

право на отдых;

право на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте.

Из обязанностей работника, перечисленных в ст. 21 ТК РФ, необходимо особо отметить соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, выполнение установленных норм труда. Указанные права и обязанности отражают специфику правового статуса работника как стороны трудового договора.

Практически общепризнанным является мнение о том, что для заключения трудового договора лицо должно обладать трудовой правосубъектностью. Следовательно, для того чтобы стать работником, физическое лицо должно отвечать указанным выше условиям трудовой правосубъектности – материальному и формальному.

Обратимся к правовым нормам, устанавливающим определенные требования к физическому лицу, при наличии которых оно может заключить трудовой договор, и соотнесем содержащиеся в этих нормах положения с приведенными выше отправными теоретическими посылками.

Возникновение возможности заключения трудового договора. В международно-правовых актах, которые являются составной частью системы источников российского трудового права, возможность заключения трудового договора связывается с достижением физическим лицом определенного возраста. Основным международно-правовым актом по данному вопросу является Конвенция МОТ № 138 о минимальном возрасте для приема на работу от 6 июня 1973 г. [215] Конвенция ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 5 марта 1979 г. № 8955-ГХ // Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией Труда. 1957–1990. Т. П. Женева, 1991. С. 1703–1710. Согласно ст. 1 указанной Конвенции государство обязуется осуществлять национальную политику, имеющую целью обеспечить эффективное упразднение детского труда и постепенное повышение минимального возраста для приема на работу до уровня, соответствующего наиболее полному физическому и умственному развитию подростков. В силу ст. 2 Конвенции минимальный возраст не должен быть ниже возраста окончания обязательного школьного образования и, во всяком случае, не должен быть ниже 15 лет. Вместе с тем Конвенция допускает установление в национальном законодательстве возможности приема на работу лиц в возрасте от 13 до 15 лет для выполнения легкой работы, которая: а) не кажется вредной для их здоровья или развития, и б) не наносит ущерба посещаемости школы, их участию в утвержденных компетентными органами власти программах профессиональной ориентации или подготовки либо их способности воспользоваться полученным обучением (ст. 7). Кроме того, Конвенция предусматривает, что компетентный орган власти, после консультаций с соответствующими организациями работодателей и работников, может путем выдачи разрешений допускать в отдельных случаях исключения из запрещения приема на работу по найму или на другую работу, предусмотренного ст. 2 Конвенции, для таких целей, как участие в художественных выступлениях. Выдаваемые таким образом разрешения ограничивают продолжительность рабочего времени и устанавливают условия, в которых может выполняться работа по найму или другая работа (ст. 8). Учитывая необходимость особой заботы о физическом и нравственном развитии несовершеннолетних, Конвенция определяет, что минимальный возраст для приема на любой вид работы по найму или другой работы, которая по своему характеру или в силу обстоятельств, в которых она осуществляется, может нанести ущерб здоровью, безопасности или нравственности подростка, не должен быть ниже 18 лет (ст. 3).