Константин Забоев - Правовые и философские аспекты гражданско-правового договора

К нашему сожалению, судя по всему, именно эта точка зрения нашла свое отражение в новом ТК. Как уже отмечалось, он различает две категории работодателей: юридические и физические лица. Причем наличие у физического лица статуса работодателя никак не увязывается с его регистрацией в качестве индивидуального предпринимателя без образования юридического лица, что, очевидно, означает отнесение кодексом индивидуальных предпринимателей к работодателям – физическим лицам без каких-либо исключений. И в гл. 48 ТК мы находим специальные нормы, упрощенно по сравнению к остальным нормам ТК регулирующие особенности труда работников, работающих у работодателей – физических лиц. Так, например, в соответствии со ст. 307 ТК трудовой договор, заключенный между работником и работодателем – физическим лицом, может предполагать другие основания своего расторжения, кроме предусмотренных ТК РФ. Также этим договором, а не нормами ТК, определяются сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплачиваемого при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат. Кроме того, в соответствии со ст. 309 ТК работодатель – физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

Из текста приведенных норм можно сделать вывод практически о полной свободе сторон подобного трудового договора.

Причем представляется, что правило ч. 2 ст. 9 ТК РФ о неприменении условий трудового договора, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством, не служит защитой в данном случае, так как ст. 307, 309 ТК не устанавливают наличие каких-либо ограничений свободы договора сторон, в отличие, например, от ст. 305 ТК РФ, предусматривающей, что продолжительность рабочей недели, определяемой также по соглашению между работником и работодателем – физическим лицом, не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установлено Трудовым кодексом.

Иначе говоря, трудовой договор с работодателем – физическим лицом, индивидуальным предпринимателем может предусматривать любые основания своего прекращения, вплоть до плохого настроения работодателя, поскольку перечень таких оснований ничем не ограничен. В условиях же развития малого предпринимательства, когда в целях облегчения налогового бремени даже огромные супермаркеты оформляются на индивидуальных предпринимателей без образования юридического лица, при наличии большого количества наемных работников, руководствуясь нормами нового ТК, под идеями «плюрализма» моделей правового регулирования, мы подошли к ничем не ограниченному произволу со стороны работодателей – физических лиц в определении условий трудовых договоров. Надо ли говорить, что на практике работники не будут иметь возможности устанавливать выгодные для себя условия трудовых договоров, заключаемых с работодателями – физическими лицами, диктующими «свои» условия.

И в данном случае именно применение норм гражданского законодательства к трудовым отношениям позволило бы ограничить подобную свободу договора через применение к трудовому договору таких норм, как правила о недействительности сделок и правила заключения и изменения договора присоединения.

Так, например, трудовой договор, заключенный на заведомо невыгодных для работника условиях, навязанных работодателем, на которые работник вынужден был пойти вследствие тяжелого материального положения, каких-либо семейных обстоятельств либо заблуждения, мог бы быть признан судом недействительным на основании статей 178 и 179 ГК РФ. Применение же правил статьи 428 ГК позволило бы изменять трудовые договоры, содержащие условия, хотя и не противоречащие закону, но явно обременяющие работника необоснованными обязанностями или лишающие его столь же обоснованных прав, либо иные завуалированные дискриминационные условия.

Однако, по общему правилу, нормы действующего Трудового кодекса, а также иных законов и правовых актов, содержащих нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера (ч. 6 ст. 11 ТК). И хотя в соответствии ч. 3 ст. 11 ТК «в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства», представляется, что на практике доказать подобное в суде работнику будет крайне сложно.

Несмотря на то, что при буквальном соотнесении, трудовым договором можно считать и гражданско-правовой договор подряда, и гражданско-правовой договор возмездного оказания услуг, любой фактический работодатель, разумеется, будет настаивать на том, что между ним и работником существуют сугубо гражданско-правовые отношения, опровергнуть же это при столь неясной грани между трудовым и гражданско-правовым договорами будет нелегко. Поэтому вряд ли указанная норма будет служить гарантией соблюдения прав работников.

То же касается и правил о возмещении вреда, причиненного жизни или здоровью гражданина. Несмотря на характерное наличие общих норм, затрагивающих возмещение вреда, причиненного жизни или здоровью гражданина при исполнении договорных либо иных обязательств, в Гражданском кодексе (ст. 1084–1094), регулирование данных отношений в рамках трудового и гражданско-правового договоров различно.

Так, в частности, разница заключается в плательщике соответствующих платежей по возмещению вреда. Если по трудовому договору в силу Федерального закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» таковым является Фонд социального страхования РФ, то по гражданско-правовому договору в случае отсутствия соответствующего страхования, которое не является обязательным, плательщиком является собственно контрагент по договору.

Вместе с тем в соответствии со статьей 2 данного закона Гражданский кодекс не упоминается в перечне законодательных актов, регулирующих отношения об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а самому ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» предоставлена юридическая сила, превалирующая над нормами каких-либо законодательных актов, содержащих подобные нормы, кроме Конституции РФ.

В связи с этим несколько неясно, как применять на практике нормы ст. 935–937 ГК РФ, в особенности статьи 937 ГК, устанавливающей ответственность за нарушение правил об обязательном страховании, поскольку такие нормы в рассматриваемом федеральном законе не содержатся.