Владимир Соловьев - Теория социальных систем. Том 2. Теория управления социальными системами

Комплексность, системность, научная обоснованность организационных изменений еще далеко не соответствуют уровню выявленной сложности проблем организации жизнедеятельности общества. Привлечение знаний других наук (кибернетики, теории принятия решений, теории игр, теории исследования операций, термодинамики, биологии, психологии, социальной психологии и т. п.) не дает ощутимых результатов, так как каждая из этих дисциплин, исследуя свойственные ее предмету и методам закономерности, разрабатывает чаще всего рекомендации аспектного или предметно-ориентированного характера, в принципе не соответствующие социальным системам.

Основным недостатком существующих организационных и управленческих концептуальных подходов является абстрагирование их друг от друга, ориентация на абсолютную истинность предлагаемого подхода и деструктивную критику других концептуальных версий. В действительности каждый из рассмотренных подходов лишь в определенной степени объективно отражает сложную природу социальных организационных систем, характеризуя отдельные стороны и аспекты этих образований. Вместе с тем именно синтез разработанных и апробированных практикой концептуально-теоретических подходов позволяет построить теорию социальной организации жизнедеятельности общества и соответствующую ей теорию управления, наиболее полно отражающую реальную действительность. В качестве такой синтетической концепции может быть предложен системодеятельностный подход, методологической основой которого является представление об организациях как о специализированных социально-экономических образованиях, системно реализующих различные типы, классы и виды человеческой деятельности в рамках территориальных образований различного уровня. Естественно, представления об организациях как о социальных специализированных системах жизнедеятельности человека в обществе предопределяют методологию исследования, состав, структуру, технологию и методический аппарат проектирования, создания, функционирования и развития организаций.

В теоретических исследованиях проблем организации и управления все рассмотренные подходы можно свести по сути к двум: системотехническому и гуманистическому («человеческому», а точнее, социальному).

Методологической основой системного подхода являются объективно формализованные, т. е. установленные, выделенные и описанные (отраженные, зафиксированные) на абстрактном уровне, закономерности искусственно организованной социальной (совместной) жизнедеятельности человека:

– всеобщее универсальное операциональное разделение труда и соответствующая специализация работников, предопределенная материализованной специализированной технико-технологической основой деятельности в сфере как материального, так и духовного производства, включая управленческую деятельность;

– разделение деятельности и специализация работников неизбежно предполагают разделение полномочий, власти и ответственности;

– кооперация, интеграция и синтез операционально разделенной и специализированной деятельности в рамках организации объективно предопределяют функциональную регламентацию способов, приемов, методов, последовательности выполнения дифференцированных видов работ (технологические карты, инструкции, положения и т. п.), нормативность (стандарты, нормы) и структурную организацию (схемы, алгоритмы) деятельности;

– формализованные «социально-психологические» («человеческие») отношения, как бы их ни называли, в системном подходе всегда будут псевдогуманистическими или, более точно, системотехническими в форме психотехники.

Подобные принципы рассмотрения организации деятельности в той или иной степени системности можно найти в каждой из рассмотренных концепций. С этой точки зрения «механицизм» Ф. Тейлора и Г. Форда, формализованная функциональность А. Файоля, бюрократизм М. Вебера, технологический императив Дж. Вудварда, экономико-математические модели, информационное абстрактное описание организационных процессов и управленческих решений в системном подходе по сути построены на одних и тех же принципах и потому не противоречат, а дополняют друг друга, так как описывают сложные социальные системы организованной деятельности с различных точек зрения в соответствии с выбранным предметом исследования («классический» подход по существу является частным случаем системотехнического подхода).

Несколько иная картина наблюдается в отношении так называемых «теорий гуманистической организации». Акцент на так называемые «гуманистические», а точнее, социально-психологические отношения в организациях объективно обусловлен тем, что в последнее время основное внимание сосредоточено на организациях сферы обращения (торговли) и услуг, где непосредственные контакты потребителей и продавцов действительно имеют большое значение. Однако основу экономического развития любого цивилизованного общества составляют крупные производственные объединения индустриального типа. В такого рода организациях эффективность производственных отношений определяется прежде всего характером функциональных формализованных отношений, а отношения социально-психологического характера имеют место лишь при разработке и принятии творческих коллективных решений. Более того, эффективность деятельности организаций сферы услуг и обращения также в первую очередь зависит от качественного решения стратегических задач, а не от способов общения между членами организации, партнерами и клиентами.

В рамках системотехнического подхода для осуществления организованной деятельности «поведение» («организационное поведение»), т. е. деятельности людей и отношений работников в процессе совместной кооперированной деятельности, объективно устанавливаются структурируемой во времени и пространстве системой формально вводимых правил и процедур с обязательной процедурой «технического» (формализованного) контроля, поэтому все попытки построения так называемых «гуманистических организаций», при игнорировании объективно существующих материально-технических организационных условий, неизбежно сводятся только к проблемам взаимоотношений работников предприятия вне организационного контекста, без учета организационной действительности.

На практике все подобные «концептуальные построения» ограничиваются только манипулированием работниками (не людьми) в форме стимуляции (принуждения с помощью «палки с крючком» или «морковки») необходимого для организации поведения «людей» посредством так называемых декларируемых мотивов, которые не могут быть формально и нормативно определены ни управленческим персоналом, ни самими работниками (исполнителями) и неизбежно сводятся к формуле «стимул-реакция», где человек выступает в роли «социального животного». При этом делаются попытки использовать неформальные структуры и отношения на основе неписаных норм и правил малых групп, что противоречит формализованной природе организации как искусственной упорядоченной системе кооперированной деятельности. В организации как социально-экономической системе отношения между работниками объективно имеют экономическую природу. Если стимулирование не учитывает экономические интересы организации, то организация разрушается, если экономические интересы организации скрываются, завуалируются, то стимулирование построено на обмане, лжи, что неизбежно предполагает неразумность исполнителя, т. е. нечеловеческие отношения.