Владимир Соловьев - Теория социальных систем. Том 2. Теория управления социальными системами

По Ф. Герцбергу, при отсутствии и недостаточности гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Даже если они достаточны, сами по себе они не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать на что-либо.

Отсутствие или неадекватность факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает неудовлетворение и мотивирует работников на повышение производительности труда.

Кстати, сами работники считают факторами мотивации «хорошие» шансы продвижения по службе, хороший заработок, оплату, связанную с результатами труда, признание и одобрение хорошо выполненной работы, работу, позволяющую думать самостоятельно. Гигиенические факторы, которые, по мнению работников, делают работу более привлекательной: работа без больших стрессов и напряжений, удобное расположение, отсутствие шума и каких-либо загрязнений на рабочем месте, работа с людьми, которые нравятся, хорошие отношения с непосредственным начальником, гибкий темп работы и т. д.

Однако корреляционных зависимостей производительности труда от всех этих факторов установить не удается, так как они не могут быть выражены количественно. Не случайно в качестве мотивационных факторов используются такие неопределенные формулировки, как «хорошая», «привлекательная», «без больших стрессов» и т. д.

В этом подходе очень много общего с теорией А. Маслоу. Хотя, по Ф. Герцбергу, наличие гигиенических факторов не будет мотивировать работников, а только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой, однако на деле прямой зависимости потребностей и реакции, т. е. соответствующего поведения, нет: меняется уровень потребностей, и опять все начинается сначала.

Учет факторов и динамики внешней среды привел к появлению «процессуальных теорий мотивации». Теория ожиданий В. Врума базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственно необходимым условием мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться (ожидать, знать, быть уверенным), что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению потребностей.

Ожидания можно рассматривать как оценку личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к труду в теории ожиданий подчеркивается важность трех взаимосвязей:

– затраты труда – результаты;

– результаты – вознаграждение;

– вознаграждение – удовлетворение, т. е. валентность или направленность на удовлетворенность вознаграждением.

Ожидание в отношении «затраты труда – результаты» – это оценка соотношения между затраченными усилиями и полученными результатами труда. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигнутыми результатами нет, то, согласно теории ожиданий, мотивация будет ослабевать.

Однако «отсутствие» взаимосвязи может произойти из-за неадекватной самооценки работника, его плохой подготовки, невозможности самостоятельно оценить результаты труда (вклад) в связи с отсутствием базы, основы для сопоставления и т. д.

Ожидания в отношении связи «результаты – вознаграждение» есть ожидания определенного поощрения (оценки) в ответ на достигнутый уровень результативности. Здесь те же проблемы: неадекватная самооценка, невозможность точно измерить свой индивидуальный трудовой вклад в общее дело, отсутствие социальной меры оценки труда различных профессий и т. п.

Третий фактор, определяющий мотивацию (направленность) в теории ожиданий, – это валентность или ценность поощрения или вознаграждения, или адекватность вознаграждения ожиданиям работника. Поскольку у разных людей вознаграждение понимается по-разному, конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь никакой ценности в соответствии с его собственной шкалой мотивационной структуры.

Таким образом, в соответствии с теорией ожиданий, если значение любого из этих трех факторов будет мало, то мотивация будет слабой, а производительность – низкой.

Кроме того, у каждого человека имеется, как правило, своя шкала приоритетов в структуре мотивационных ценностей (например, для молодых работников, девушек, часто свободное время, режим работы более привлекательны, чем заработная плата и т. д.). Более того, существует так называемый порог чувствительности. Например, исследования показывают, что изменения заработной платы в размере 5–7 % не играют никакой роли.

Теория «справедливости» утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную или другую работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение и, как следствие, снижается производительность труда (это лишь предположение, так как реальных закономерностей нет). В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять психологическое напряжение и для восстановления справедливости устранить дисбаланс.

Сами люди могут восстановить баланс (справедливость), изменив либо уровень затрачиваемых усилий, либо уровень своих притязаний. Обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же «переплачивают», то они свое поведение не изменяют. Основной вывод из теории справедливости для практики состоит в том, что до тех пор, пока люди не будут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда.

Несостоятельность мотивационных («бихевиоральных») теорий заключается в том, что не даны научно обоснованные ответы на целый ряд принципиальных вопросов, связанных с экономикой труда.

1. До настоящего времени, как это ни парадоксально, нет научно обоснованных критериев и измерителей количества труда, затраченной энергии человека ни в условиях кооперированного, ни тем более коллективного (совместного творческого) труда. Всеобщий принцип организации деятельности (специализация в результате операционального разделения труда и кооперация его в рамках единой организационной деятельности (не позволяет определить долю затрат труда экономиста, кассира, технолога, сторожа, руководителя, непосредственных исполнителей – основных и вспомогательных рабочих в той единственной продукции, которую производит данная организация. Для работников интеллектуальной сферы (даже функциональных работников системы управления) вообще непонятно, в чем измерять результат труда. Неизвестно, в каких единицах измерять труд, так как время, усилия, результаты (материальные или идеальные) несопоставимы, а каких-либо трансляторов перевода нет.