Владимир Соловьев - Теория социальных систем. Том 2. Теория управления социальными системами

В результате многолетних экспериментов Э. Мэйо создал теорию «партиципативной» организации. Он считал, что человек представляет собой уникальное социальное животное, могущее достичь полной свободы, лишь полностью растворившись в группе.

Суть концепции Э. Мэйо состоит в том, что сама работа, производственный процесс и «чисто физические требования» к нему имеют относительно меньшее значение, чем социальное и психологическое положение рабочего в процессе производства. Поэтому все проблемы производства должны рассматриваться с позиции человеческих отношений, с учетом социального и психологического факторов. Суть доктрины «человеческих отношений» сводится к трем положениям.

1. Человек представляет собой социальное животное, подчиняющееся законам «стада», поэтому требуется создать такие методы управления, которые регулировали бы поведение людей в группе.

2. С «природой человека» несовместимы жесткая иерархия подчиненности и формализация организационных процессов, поэтому необходимы точные методы и формы управления, которые могли бы полнее использовать психологию и эмоциональные особенности работника в группе, его интеллектуальный потенциал.

3. Решение «проблемы человека» – дело бизнесменов, поэтому их задачей является решение социальных проблем труда, его гуманизации, обучения и воспитания и т. п.

По мнению Э. Мэйо, любая трудовая организация обладает единой и интегрированной (формальной и неформальной) социальной структурой. Его основные тезисы таковы:

– люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;

– в результате промышленного развития и рационализации процесса труда сама работа в значительной степени потеряла свою привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях;

– люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и лирам, исходящим от руководства;

– работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных и их желание быть понятыми.

Основное внимание в этой теории уделяется социально-психологическим групповым отношениям, однако в условиях операционально разделенной частичной деятельности объективно неизбежным условием, а точнее, основой эффективной технологической организации процессов производства является жесткая нормативно регламентированная функциональная «механистическая» кооперированная деятельность. Более того, практически невозможно реализовать «гуманистические», т. е. человеческие (!), отношения между людьми, которые исходно рассматриваются как «социальные животные ». Не случайно теория «гуманистических отношений» на практике выливается в манипулирование работниками при помощи социально-психологических приемов, реализуемых по псевдогуманистическим рецептурным правилам, например, Д. Карнеги в виде психотехники.

В результате слабой научной обоснованности предлагаемых методов организации труда, оторванности от реальных функциональных, механистических, технологических и экономических организационных условий деятельности указанные теории не получили широкого распространения. Попытки японских бизнесменов построить производственные организации на принципах общины, семейственности наталкиваются на целый ряд трудностей, так как семейные и производственные экономические отношения по сути своей несовместимы. Кружки качества, бесплатная работа сверхурочно, в выходные дни, вместо отдыха, за счет сокращения регламентированного отпуска на основе идеологически «привитого» чувства «семейного долга фирме» (как долг родителям, императору, богу) – все это приводит в определенной степени к производственному рабству и ограничивает личностное развитие.

При рассмотрении организации как общины (Э. Мэйо) основные исследования и организационные изменения были направлены на «гуманизацию» отношений отдельных людей и групп, которые строятся на неформальных связях, групповых неформальных нормах социально-психологической общности и определенной мотивационной структуре личности и групп вне организационного контекста. Здесь представление об организации как искусственной нормативной системе деятельности практически отсутствует и сводится к «теории организационного поведения», основанной на мотивации, стимулировании и социально-психологических способах управления человеком.

На практике концепции «гуманизации отношений» в условиях материального производства выливаются в различного рода мотивационные теории организационного поведения, суть которых сводится к поиску надежных эффективных мотивов, а точнее, стимулов, заставляющих работников реагировать и вести себя нужным образом, в соответствии с требованиями и организационными нормами.

Профессор школы менеджмента Мичиганского университета Д. Мак-Грегор в рамках доктрины человеческих отношений разработал концепцию мотивации, которая получила название «теория Х-Y».

Суть теории состоит в следующем. С одной стороны, люди в организации не любят работать, и поэтому их необходимо принуждать выполнять работу, осуществлять строгий контроль. Люди не могут внести позитивный вклад в деятельность организации без угрозы лишиться возможности удовлетворять свои материальные потребности (теория Х). С другой стороны, люди в основном материально удовлетворены, а следовательно, материальное поощрение не может служить стимулом, побуждающим человека к более эффективной работе. Эти желания могут быть удовлетворены лишь с помощью работы, требующей «интеллектуальной активности» и «морального выбора». С этих позиций структуры организаций будут претерпевать серьезные изменения, отличаясь от пирамидальной структуры, где вся власть и ответственность сосредоточены только наверху (теория Y).

В 1981 году У. Оучи на основе изучения японского опыта выдвинул «теорию «Z», как бы дополняя тем самым идеи «теории «X» и «Y» Д. Мак-Грегора [53]. Исходным тезисом концепции У. Оучи является положение о том, что человек – основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех функционирования организации. Поэтому политика организации в отношении кадров должна сводиться к следующему: долгосрочный наем кадров, групповое принятие решений, индивидуальная ответственность, медленная оценка кадров и их умеренное продвижение, неопределенный, неформальный контроль, неспециализированная карьера, всесторонняя забота о работниках. Однако и здесь в основе «теории» лежат декларируемые достаточно общие и известные постулаты, никак научно не подтвержденные и не обоснованные.