Владимир Соловьев - Теория социальных систем. Том 2. Теория управления социальными системами

В области автоматизированной обработки больших массивов данных, хранения и передачи информации в условиях использования персональной компьютерной техники и цифровых технологий достигнуты колоссальные успехи. Но все они касаются в основном автоматических технических систем и только формализуемой информации. Что касается управления социальными системами различных форм организации жизнедеятельности общества, то успехи здесь более чем скромные. Основным существенным недостатком системотехнического подхода в управлении социальными системами, сводящим к нулю все его достижения, является использование его в условиях отсутствия подлинно научно обоснованной теории организации жизнедеятельности общества в различных экономических и политических формах, а также применительно к этим формам теории управления и экономики.

Таким образом, представления в системном подходе и кибернетике по своей сути остались «механистическими», т. е. формализованными, системотехническими, какими и были, по существу, задуманы, но только за счет введения понятия «система» расширились (а в некоторых случаях завуалировались) возможности рассмотрения якобы не только машин, механизмов, но и любых других объектов, включая и социальные. На самом же деле как в «механистическом» подходе (системе «человек – машина») – формализованное, упрощенное, абстрактное представление регулирования машины в виде нескольких «рычагов и кнопок», так и в системном подходе объект управления независимо от того, что под этим подразумевается, описан так же примитивно, упрощенно и формализованно.

В разработке теории управления можно выделить еще так называемый «гуманистический подход». Здесь понятие организации как таковой вообще отсутствует и заменяется рассмотрением вопросов эффективного управления, а точнее манипулирования поведением «человека» в организации, выбором наиболее эффективных способов социально-психологического воздействия на «человека» с целью повышения производительности труда.

В 30-е годы ХХ века появляется доктрина «человеческих отношений». К этому времени успехи механической интенсификации труда рабочих в сфере материального производства на основе тейлоризма, конвейерного способа организации производства, казалось, достигли предела: работник в значительной мере превращен в «механический» придаток машины, труд его представляет собой бесконечное однообразное повторение простейших «примитивных» операций, доведенных до автоматизма.

Все чаще раздаются голоса о том, что «… человек не машина, в его жилах течет кровь и в груди у него не мотор, а сердце». М. Фоллет выступала против абсолютизации роли авторитета руководства, стремясь разграничить власть и авторитет. Она проповедовала не разделение и не «делегирование» власти, а идею «совместной власти» – интегрирования власти. Отдельные функции не существуют изолированно друг от друга. Их следует рассматривать лишь с учетом взаимозависимости, отсюда «групповая ответственность», «кумулятивная ответственность», участие рабочих в управлении [6, 30].

Если в «классической теории» человек является рациональным животным, стремящимся максимизировать свои экономические выгоды, каждый индивидуум реагирует на экономические стимулы как изолированный индивидуум, к людям, как и к машинам, можно относиться стандартизированным образом, то в доктрине «человеческих отношений» поведение людей исследуется в зависимости от условий, мотивов, чувств, настроения работника. Проповедуются «гуманное отношение к подчиненным» и «уважение к личности», «демократизация управления» и т. п.

Р. Уотерман отмечает: «Было время, когда люди были «факторами производства». Управление ими ненамного отличалось от управления машинами и капиталом… Люди стали теперь личностями, и ими следует управлять по-другому. Когда организация подавляет личность, она ставит под угрозу свою способность изменяться… Индивиды – единственный источник обновления в компании». То же самое утверждали известные теоретики и практики Г. Кунц и О'Доннел: «Промышленность является социальным феноменом настолько же, насколько она является экономическим явлением» [77]. Конфликт между человеком и организацией можно полностью решить, если удовлетворить социальные и психологические потребности работника, в результате предприниматели только выиграют, так как резко возрастает производительность труда.

Значительное место в работах теоретиков школы «человеческих отношений» занимают организационные принципы управления и анализ мотивов поведения людей в группе – «эффект сопричастности». В этих целях рабочим предоставлялось право оценивать своих мастеров, участвовать в квалификационных комиссиях, обсуждать способы борьбы с браком, решать вопросы распределения премий и т. п.

Школа «человеческих отношений» провозгласила, что человек стремится «во-первых, к способу существования в социальной связи с другими людьми, и, во-вторых, как часть этого – к экономической функции, которая нужна группе и ценится ею». Это значит, что экономическая функция человека не исчерпывается его жизнедеятельностью, а отношение индивида к данной функции зависит от оценки ее людьми, с которыми он связан, и позиций, с которых в значительной мере определяют его социальный статус.

Одним из основоположников школы «человеческих отношений» был Э. Мэйо, специалист в области антропологии, социологии, психологии и психиатрии. Эта школа сделала предметом своего исследования то, что осталось вне поля зрения «классической теории» и системотехнических подходов, а именно: психологические мотивы поведения людей в процессе производства, групповые отношения, проблемы конфликта и сотрудничества, коммуникационные барьеры, неформальную организацию.

В г. Хотторне с 1924 по 1936 год в компании «Вестерн Электрик» под руководством Э. Мэйо проводились эксперименты, суть которых сводилась к выявлению влияния условий труда на производительность. Для этого на электромонтажном участке по обмотке статоров были выделены контрольная и экспериментальная группы работниц. Для экспериментальной группы изменяли условия труда (освещенность, продолжительность, ритм, интенсивность работы, вводились и сокращались перерывы в работе и т. д.) и путем наблюдений выясняли степень влияния этих негативных и позитивных факторов. Были установлены ожидаемые определенные закономерности и взаимосвязи в экспериментальной группе, что находило вполне приемлемые объяснения. Однако одновременно с этим были получены неожиданные результаты: производительность труда в контрольной группе изменялась (хотя в ней никаких экспериментов не производилось) так же, как и в экспериментальной.