Сборник статей - Теоретическая и специальная социология. Материалы российской межвузовской конференции

Соискательница Брежнева Ирина Викторовна в своей кандидатской диссертации «Человеческий капитал организации в условиях общества риска (социологический аспект)» 2009 г. (научный руководитель – д. с. н. проф. Юдина Е. Н.) рассмотрела влияние условий неопределенности и роста рискогенных факторов в современной России на организации и их человеческий капитал, а также выявила организационные факторы, позволяющие использовать позитивный потенциал риска и снизить его отрицательные последствия.

В кандидатской диссертации Солдатовой Ирины Анатольевны «Управление человеческими ресурсами организации в условиях инновационного развития» 2009 г. (научный руководитель д. соц. н., профессор Сафронов И. П.) исследуется система управления человеческими ресурсами в инновационных организациях. Инновационные организации представлены как результат сдвигов не только в технологиях, но и в формах и методах управления человеческими ресурсами. К последним относятся социально-ориентированный подход к управлению.

Несмотря на довольно большое количество диссертационных работ, а также не названных здесь монографий и статей, исследование социально-ориентированного подхода к управлению организациями на кафедре теории и истории социологии только начинается.

Любые социальные организмы, будь то фирма, социальный институт или государство на определенном этапе своего развития сталкиваются с неизбежным барьером предельной производительности. Исходящий продукт уже не может быть усовершенствован как в количественном, так и в качественном уровне.

Совершенствование технологий и повышение заработной платы обычно не имеет в этом случае существенного эффекта, поскольку эти процедуры исчерпали себя на предыдущем этапе. Общая «атмосфера», социальное поле организации, социальный контекст взаимодействий влияют, без сомнений, на характер деятельности членов организации. Поскольку деятельность – «организованная индивидуальная или групповая активность людей, мотивируемая неудовлетворенностью их потребностей»[1] – то естественно предположить, что социальное поле организации, контекст социальных взаимодействий формирует мотивационный профиль работников этой организации. Но, с другой стороны, мотивационный профиль работников формирует само социальное поле организации и ее социальный контекст. Иначе говоря, эти социальные проявления находятся в диалектическом взаимодействии.

В литературе термин «мотивация» имеет разные определения. За основу мы приняли терминологию М. Мескона, М. Хедоури и М. Альберта. Мотивация – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого внешними и внутренними факторами. Мотивация труда основана на стремлении работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности[2].

Проблемы мотивации, управления мотивацией уже на протяжении длительного времени разрабатываются как в практическом менеджменте, так и в социологии управления. Сегодня принято выделять две группы мотивационных теорий: содержательные и процессуальные. Но они исходят из разных оснований и являются не противостоящими, а дополняющими друг друга. Процессуальные (поведенческие) теории мотивации основываются на определении и использовании моделей поведения, учитывающих особенности человеческого восприятия и познания. К ним относятся теория ожиданий К. Левина[3], теория предпочтения и ожидания В. Врума[4], теория справедливости С. Адамса[5], модель мотивации Портера – Лоулера[6], теория «Х и У» Д. Мак-Грегора и ряд других. В частности, Д. Мак-Грегор предлагал заменить теорию «Х» – командно-административное воздействие на человека, теорией «У» – рассматривающей работника как активного субъекта деятельности, причем субъекта не только на уровне производственных операций, но и в процессе управления (в этом видят отличие этой теории от концепции «человеческих отношений» Мэйо).

Содержательные теории мотивации исходят их того, что все стимулирующие механизмы должны задействовать внутренние мотивы, заставляющие людей действовать именно таким образом. Эти теории базируются на идентификации человеческих потребностей, детерминирующих, в свою очередь, мотивы деятельности. К содержательным теориям мотивации относят теорию иерархии потребностей А. Маслоу[7], теорию приобретенных потребностей Д. Мак-Клеланда[8] (в которой также установлена иерархия мотивирующих человека потребностей), двухфакторную (мотивационно-гигиеническую) теорию Ф. Герцберга[9] (также имеющую много общего с теорией Маслоу), и опять же сходную с ней теорию ERGК. Алдерфера[10].

Из отечественных ученых, проводивших исследования в области мотивации, необходимо назвать работы К. Гастева, а также диспозиционную концепцию социального поведения личности, разработанную В. А. Ядовым и впервые отраженную в крупном исследовании «Человек и его работа»[11]. Диспозиция – личная предрасположенность – регулирует поведение человека и формируется на базе потребностей, интересов и ситуаций. Ядов выделил четыре уровня основания потребностей, ситуаций и диспозиций: биологические основания, социальные повседневные, социальные базовые, ценностные ориентации личности. По своей сути концепцию Ядова можно также отнести к содержательным теориям мотивации.

Последнее время все чаще при исследовании мотивации используется термин «мотивационный профиль». Особенно актуализировался он в связи с появлением концепции мотивационного профиля Ш. Ричи и П. Мартина и методики его выявления (1999 г.). Под мотивационным профилем мы имеет в виду относительно устойчивую группу потребностей и мотивов труда, определяющих поведенческие характеристики индивида или группы в процессе трудовой деятельности в рамках организации. В социологии труда и социологии управления мотивационный профиль понимают как совокупность мотивационных потребностей профессиональной деятельности. На практике мотивационный профиль предстает как некая схема, изображающая структуру мотивирующих факторов (мотиваторов – термин Е. П. Ильина [12]). Интерес к проблеме мотивационного профиля обусловлен тем, что человеческая деятельность никогда не направляется одной единственной потребностью или единичным мотивом Поведение всегда определяется множеством детерминант, а именно комплексом потребностей, соответственно порождающим комплекс мотивов. Различные исследователи давали данному явлению свои названия – полимотивация (А. Н. Леонтьев), множественная мотивация (А. Маслоу), мотивационная суммация (В. К. Вилюнас [13]).