Сборник статей - Теоретическая и специальная социология. Материалы российской межвузовской конференции

Существует немало способов влияния на сотрудников в организации. Важными рычагами в карьерном росте могут быть также аттестация, награждения отличившихся сотрудников, общие корпоративные мероприятия. Пожалуй, наиболее явный и действенный способ помощи сотрудникам в построении карьеры – профессиональное обучение, которое позволяет человеку овладеть новыми знаниями, навыками, проверить себя, обрести новые возможности, то есть выстроить профессиональное направление карьеры.

Говоря о внутрифирменном обучении, нельзя обойти вниманием этот процесс, происходящий в лучших предпринимательских структурах США и Германии (такие компании как «АЙ-БИ-ЭМ», «Дженерал Моторс», «Сименс» ежегодно затрачивают значительные средства на профессиональное развитие и обучение своих сотрудников). Для такого обучения созданы собственные постоянно действующие университеты и институты.

В России данная тема не только рассматривается теоретиками управления, но и уже находит применение в передовых отечественных компаниях. Так, в ряде крупных корпораций всерьез занялись развитием внутрифирменного обучения. В современной российской практике когда говорят о внутрифирменном обучении, имеют в виду в первую очередь об обучении персонала через систему тренингов, семинаров, стратегических сессий и т. д. На западе же все больше начинают реализовывать систему обучения в своих компаниях через систему управления знаниями.

Само понятие «управление знаниями» появилось в середине 90-ых годов в крупных корпорациях, для которых проблемы накопления, систематизации и использования информация приобрели особую остроту и стали критическими. Стало очевидным, что основным проблемным местом является работа (сохранение, поиск, тиражирование) со знаниями, накопленными специалистами компании, так как именно знания обеспечивают преимущество перед конкурентами. Обычно информации в компаниях накоплено даже больше, чем она способна оперативно обработать. Разработка процедур, обеспечивающих выявление, передачу, пополнение и обмен знаниями, становится одним из основных направлений деятельности руководства организации. Этот процесс систематического активного управления и использования всей массой имеющихся в компании знаний называется управлением знаниями.

«Кто владеет информацией, тот владеет миром» – формула, известная всем менеджерам так же хорошо, как и другая: «Знание – сила». Информация, циркулирующая на предприятии в ходе осуществления бизнес-процессов, обычно является достоянием определенных групп сотрудников. Хотя знания персонала постепенно «смешиваются» в процессе общения людей, совместно решающих конкретные задачи в рамках одного подразделения (горизонтальная ассимиляция знаний), все же этот процесс обычно является спонтанным, слабо предсказуемым и часто малоэффективным. Фрагментарность знаний отдельных сотрудников приводит к неоднозначному пониманию одних и тех же ситуаций, которые складываются в процессе деятельности организации. Это может вести к проблемам во взаимоотношениях с клиентами, которые неожиданно для себя сталкиваются с различным качеством обслуживания в одних и тех же условиях при оформлении и реализации заказов разными людьми.

В любой компании бизнес-информация распределяется по иерархическим уровням, соответствующим статусу групп персонала, поскольку на каждом уровне решается свой круг задач. При этом существует тенденция «придерживать» информацию, не давать «лишнее» знание представителям другого иерархического уровня, особенно находящегося ниже. Такое положение дел затрудняет вертикальную ассимиляцию знаний на предприятии, что может приводить к недостаточному пониманию нижестоящими особенностей стратегических замыслов вышестоящих, а также недостаточное понимание «верхними» реальной обстановки «внизу». Данная тенденция хотя и помогает удерживать субъективное ощущение власти и контроля бизнес-процессов, но далеко не всегда способствует реальному пониманию всех нюансов ситуации в компании и владению этой ситуацией.

В отечественном бизнес сообществе одной из немногих компаний, внедрившей систему управления знаниями в организации стала группа компаний «РОЭЛ». Группа компаний “РОЭЛ” – частная российская компания, работающая в сфере корпоративной и финансовой реструктуризации, управления активами, M amp;A, бизнес-консалтинга и прямых инвестиций. На практике систему управления знанием в компании реализуется через формирование интерактивной «базы знаний».

«База знаний» представляет собой продукт, созданный на основе платформы IBM Lotus Notes, предоставляет возможность сотруднику компании, в зависимости от его должностного уровня, получить моментальный доступ ко всем удачно реализованным проектам группы компаний, за более чем десятилетнюю историю. Эта уникальная по российский мерам база, несет в себе несколько задач. С одной стороны, компании удается сохранить весь интеллектуальный капитал, не потеряв его с уходом того или иного сотрудника. И при реализации нового проекта не приходится заново изобретать велосипед, достаточно лишь зайти в базу, задав определенные параметры поиска и воспользоваться уже существующей методикой. С другой стороны, вновь прибывший сотрудник, используя эту базу, получает доступ к так называемому навигатору по компании, где он может не только изучить предыдущий опыт ведения бизнеса компанией, но и познакомиться с действующими положениями, приказами, корпоративными стандартами в организации, облегчив тем самым себе процесс адаптации в новой среде.

Несмотря на то, что компания «РОЭЛ» является одной из немногих по внедрению системы управления знаниями, практика показывает, что использование данной методики управления, значительно облегчает процесс взаимодействия между руководителем и подчиненным, тем самым помогая реализовывать политику социально-трудовых отношений на практике.

1. Букович У., Ульямс Р. Управление знаниями: руководство к действию. – М.: Инфа – М., 2002., С. 66.

2. Мариничева М. Управление знаниями на 100 %. – М.: Альпина, 2008., С. 14.

3. Нонака И., Такеучи Х. Компания – создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах. – М.: Олимп – Бизнес, 2003., С. 29.

Особенности отдельных профессий обуславливают специфическое содержание профессионального развития, определяя во многом, его сущность, критериальную основу и механизмы управления.