Сборник статей - Теоретическая и специальная социология. Материалы российской межвузовской конференции

Английские исследователи мотивации Ш. Ричи и П. Мартин[14] идентифицировали мотивационный профиль как совокупность факторов, задающих и формирующих мотивационно-ценностную основу деятельности в рамках организации. При этом все факторы они распределили на три уровня в соответствии с лежащими в их основе человеческими потребностями.

Первый уровень – физиологический. «Физиологические» мотивирующие факторы обусловлены, прежде всего, природой человека как биологического существа. Проявляется этот уровень в двух группах мотивирующих факторов – материальном факторе (оплата труда и материальное стимулирование) и факторе условий труда (соответствие потребностям организма человека физической внешней среды организации – помещений, инсоляции, шума и пр.).

Второй уровень – социальный. Эти факторы связаны с социальной природой человека, необходимостью социальных взаимодействий в процессе деятельности. Авторы включают в эту группу факторов уровень социальных контактов в организации, взаимоотношения членов организации, признание со стороны других членов организации; стремление к достижениям; власть и влияние; интересность и полезность работы.

Третий уровень – личностный. Эти мотивирующие факторы имеют в своей основе потребности человека в личностном росте, в самореализации. Это потребности в структурировании деятельности, в ее разнообразии, в перемене деятельности, в креативности, в самосовершенствовании.

В целом предложенный английскими специалистами мотивационный профиль исходит из иерархии потребностей, представленной «пирамидой Маслоу», и может быть идентифицирован как концепция в рамках содержательных теорий мотивации. В целом против такой модели вряд ли что можно возразить, но мы считаем необходимым акцентировать внимание на одном моменте: социальной детерминированности всех типов потребностей, т. е. всех факторов, составляющих мотивационный профиль. Эта идея развивается Г. Г. Дилигенским. «Биологические потребности, – пишет он, – проявляются у человека в формах, соответствующих не только естественным нуждам его организма, но и обусловленных исторически и социально стандартами потребления». Таким образом «запросы», желание иметь ту или иную оплату труда, физические условиях труда обусловлены не только объективными потребностями человеческого организма, но и социальными стандартами такой оплаты и таких условий. В этом смысле у человека нет «чисто природных» потребностей, они всегда заключены в сформированную обществом оболочку, выражены в социально детерминированных желаниях и запросах.

При этом важно учитывать, что мотивационные факторы начинают «работать» лишь в том случае, если они рефлексируются человеком, осознаны им. Поэтому американский специалист С. Рисс[15], автор «теории мотивационной чувствительности», особо подчеркивает, что мотивационный профиль – это результат оценки человеком «важности» лично для него каждого из этих желаний. Только знание мотивационного профиля личности или группы помогает привести внешнюю среду организации в соответствие с внутренней мотивацией. Если этого соответствия нет, то усилия руководства по мотивации будут бесполезны – предлагаемые стимулы для активизации деятельности не совпадут с рефлексируемыми самим человеком мотивами деятельности. В этом смысле, говорит Рисс, понятия «внешняя мотивация» не существует. Есть только внутренняя мотивация и задача руководства – создание такой структуры управления, которая бы обеспечивала соответствие целей индивидуума и целей организации.

С. Рисс на основе исследования 6 тыс. респондентов выделил 16 базовых человеческих желаний, мотивирующих поведение. Эти желания «конечны» в том смысле, что они «замкнуты» сами на себя. Выявлены они были методом опроса, выявлялись ценности, а затем посредством факторного анализа на основе ценностей конструировались внутренние мотивирующие факторы. Эти факторы, по мнению Рисса, следующие:

Власть – желание оказывать влияние.

Независимость – желание полагаться на себя самого.

Любознательность – желание знания.

Приятие – желание одобрения.

Порядок – желание все упорядочить.

Сбережения – желание собирать, запасать и хранить.

Честь – желание соблюдать традиционные кодексы морали.

Идеализм – желание социальной справедливости.

Социальные контакты – желание взаимодействия с другими людьми.

Семья – желание растить своих детей.

Общественное положение – желание престижа.

Соревновательность – желание расплатиться за обиду.

Романтические отношения – желание секса.

Насыщение – желание потреблять пищу.

Физическая активность – желания мускульного напряжения.

Покой – желание эмоционального спокойствия.

По мнению автора этой концепции, каждый человек имеет эти желания, но их проявления зависят от существующих норм и условий жизни, т. е. опять же Рисс считает их не только личностно, но и социально детерминированными. Поэтому понятие «внешняя мотивация» на наш взгляд, нельзя отбрасывать, именно внешняя среда формирует те нормы и стандарты, в соответствии с которыми человек рефлексирует свои потребности, формулирует желания. Поэтому справедливость сказанного выше – о том, что мотивационный профиль работников формирует социальное поле организации, но и социальное поле формирует мотивационный профиль, – мы считаем по-прежнему справедливым.

Знание мотивационного профиля дает менеджеру конкретную информацию для принятия решений, т. к. позволяет учесть то, что мотивирует его подчиненных, а не то, что мотивирует самого менеджера: «Люди мотивированы тем, что мотивирует их, а не тем, что мотивирует нас» – пишет Рисс. В частности, знание мотивационного профиля важно при рекрутинге и управлении персоналом. В некоторых компаниях составляют профили «идеальных сотрудников», «идеальной группы специалистов». Их формируют, исходя из представления руководства или экспертов о наилучшем для целей организации сочетании мотивирующих работника факторов. С помощью профилей успешных и идеальных сотрудников можно получить набор мотиваторов, который наиболее полно отвечает требованиям компании. Впоследствии их можно использовать в качестве эталона для сравнения мотивационных профилей уже работающих сотрудников или кандидатов на вакансии. Если кандидат близок по мотивационному профилю, его принимают на работу. Если же сотрудник уже работает, но его мотивационный профиль далек от «идеального», то фирма оказывается перед двумя возможными решениями: уволить при случае этого сотрудника, сформировать для него индивидуальный компенсационный пакет. Последнее имеет смысл делать при высокой ценности сотрудника.