Сборник статей - Теоретическая и специальная социология. Материалы российской межвузовской конференции

Профессиональное развитие предполагает наличие определенных результатов деятельности, достижений, т. е. набора мер по реализации развития, которые осуществляет специалист. В этих мероприятиях должен отражаться реальный результат профессионального развития личности. Здесь необходимо установить критерии и показатели профессионализма, которые достигнуты специалистом. Они должны служить ориентиром и задавать возможные направления дальнейшего профессионального развития.

Общие цели профессионального развития транслируются в более конкретные показатели, с помощью которых можно оценивать профессиональное развитие сотрудников. Если общие цели профессионального развития нельзя трансформировать в измеримые и конкретные мероприятия (результаты), то это означает, что невозможно запланировать системное продвижение к этим целям. Конкретные мероприятия, события, результаты позволяют четко ответить на конкретные вопросы: что делал, где участвовал, когда, каков результат? Например, недостаточно в качестве определения для сотрудника указать: «постоянно повышает квалификацию». В рамках такой формулировки неясно, каким образом – самообразованием, курсовой подготовкой или участием в специальных мероприятиях. Подобные определения мало что дают для управления профессиональным развитием. Целесообразно фиксировать состояние профессионального развития более четко и определенно. Оно должно содержать конкретные показатели развития и опираться на профессиональные стандарты деятельности.

Стандартным способом оценки профессионального развития муниципальных служащих являются процедуры аттестации и квалификационного экзамена. Как показывает практика такая оценка сегодня односторонняя и недостаточная.

Предлагаемая автором модель оценки профессионального развития муниципальных служащих заставляет при оценке уровня их профессионализма рассматривать не только образование и стаж работы, но и такие аспекты, как награды и поощрения по результатам труда, дополнительное образование, участие в научно-практических мероприятиях, работа со средствами массовой информации. Вполне уместно в качестве показателя профессионального развития использовать наличие ученой степени.

Визуальное представление совокупности данных показателей возможно представить при помощи четырех пересекающихся осей. В качестве примера приведены индивидуальные показатели профессионального развития автора. Критические точки иллюстрируют направления развития, обусловленные процессом профессионального становления. Область, ограниченная этими координатами, образует пространство профессионального развития. Объединение в одно пространство образования, наград и поощрений, дополнительного образования, участия в научно-практических мероприятиях, работы со средствами массовой информации и передачи опыта позволяет представить профессиональное развитие муниципального служащего как открытую, нелинейную и неравновесную систему в форме многогранного кристалла. Каждый из его координат (исключая крайние) допускает возможность развития, переход от одной точки к другой, более высокого уровня организации. Это порождает большое количество альтернативных кристаллообразных моделей профессионального развития, которые приводят к самореализации в профессиональной деятельности. Опираясь на данную модель можно объективно сказать о том, что личность муниципального служащего как профессионала многогранна. Насколько она многогранна, свидетельствует деятельность специалиста и её результаты.

В современных условиях остро встает вопрос об умении социальной организации правильно и оперативно реагировать на изменения во внешней среде. В связи с этим актуальным становится умение аккумулировать компетенции, позволяющие сохранить конкурентоспособность в любой ситуации в каждый момент времени.

Согласно Хамелу и Прахаладу социальная организация, «заботящаяся о будущем, должна сделать больше, чем удовлетворить партнеров, она требуется постоянно удивлять их, давать им что-то, что еще не существует, а если оно существует, и партнеру стало известно об это, то подсказать использование продукта неординарным способом» (4).

Инструментом, призванным помочь социальной организации не только успешно функционировать «сегодня», но и оставаться конкурентоспособной «завтра» является стратегическая архитектура – «основание для внутреннего развития новых компетенций, а также построения внутренних структур, совместимых с архитектурой и, следовательно, с компетентностями» (5). В ее основе идея стратегии промежуточных мостков (stepping stones) или временных стратегических плацдармов для анализа конкретных ситуаций сформулирована Вернерфельдом в 1984 году (1).

Согласно Хамелу и Прахаладу «стратегическая архитектура идентифицирует то, что требуется сделать прямо сейчас, чтобы построить мост в будущее, это связь между краткосрочными и долгосрочными задачами, призванная показать, какие компетенции нужно начать строить в настоящем, на какие группы должно быть ориентировано предложение, какие приоритеты развития следует поставить перед собой… Это– широкоплановый подход к возможностям, ставящий вопрос не о том, как максимизировать доходы сегодня, на существующем рынке, а о том, что следует делать сегодня с точки зрения приобретения компетенций, которые помогут подготовить почву для реализации возможностей на открывающихся в будущем рынках» (4).

Если ресурсы – это средства, позволяющие с помощью определённых преобразований получить желаемый результат, то компетенции – это «все то, что организация делает лучше других: уникальная технология, ноу-хау, маркетинговые навыки и знания, нечто ценное и оригинальное» (3). То, чем обладает организация и что позволяет ей делать продукты, отличные от других, обеспечивая тем самым ее конкурентное преимущество.

Компетенции – сложные образования, трудные в идентификации. Они невидимы, часто являются производными от совокупности ресурсов и способностей социальной организации, поэтому трудноподражаемы, не подлежат непосредственному копированию и вследствие этого не могут быть использованы конкурентами.

По мнению Каталевского ресурсы свободно приобретаются на рынке, а компетенции вырабатываются только посредством развития социальной организации в ее повседневном функционировании с учетом установки на особые способы применения имеющихся знаний. «Будучи однажды разработанными, компетенции влияют на те ресурсы, из которых они получили свое развитие, трансформируют эти ресурсы во что-то новое, по сравнению с тем, в каком состоянии они находились в момент начала развития» (2).