Сборник статей - Теоретическая и специальная социология. Материалы российской межвузовской конференции

Продукты и компетенции, востребованные в будущем, не могут быть с уверенностью определены в динамично развивающейся внешней среде, в условиях неопределенности, поэтому стратегическая архитектура призвана обеспечить создание таких компетенций, которые позволяют социальной организации адаптироваться к изменению и к быстро меняющимся возможностям. Исходя из этого актуально формирование ключевых и корневых компетенций, которые могут быть использованы на разных рынках, в разных деятельностях.

Диверсификация – универсальное средство снижения риска деятельности. Тис и его коллеги в 1994 года, ввели понятие внутрикорпоративной согласованности (corporate coherence) между различными классами ресурсов организации. Такая согласованность обеспечивает возможность стратегии диверсификации внутри конкретной организации, представляющей собой выявление набора компетенций, которые могут быть использованы в различных деятельностях. При этом, исходя из особенностей формирования компетенций, целесообразно не распыление ресурсов социальной организации по не связанным между собой деятельностям, а концентрация имеющихся на ключевой деятельности при наличие внутренне согласованной диверсификации.

Следует отметить, что нулевую латентность ресурсной архитектуры – способность постоянно контролировать ситуацию и быстро реагировать на изменения – обеспечивает именно дифференцированность применения ресурсов в каждой конкретной точке контакта, что в свою очередь обеспечивается наличием «ресурсов широкого применения», позволяющих диверсифицировать деятельности социальной организации в зависимости от ситуации, складывающейся на рынке.

Вместе с тем при построении стратегической архитектуры, ориентированной на завоевание новых рынков, освоение новой деятельности, необходимо сконцентрировать внимание на нестандартном использовании имеющихся компетенций, определении пучков компетенций, которые требуется сформировать, развить или приобрести. Причем существующих компетентностный спектр должен обеспечивать формирование условий для постоянного совершенствования системы, «надстройки» и «подстройки», исходя из ситуации на рынке.

Траектория развития социальной организации – непрекращающийся процесс приобретения, расширения и совершенствования ресурсных возможностей, потому индивидуальная стратегическая архитектура формируется с целью оптимального использования того набора ресурсов, тех компетенций, которые имеется в конкретной организации. Очевидно, что отражение в архитектуре находят не только история организации, накопленный опыт, характер и культура, сильные стороны и способности, но и окружение, сеть социальной организации. Исходя из этого, стратегические архитектуры различных социальных организаций не поддаются копированию. В тоже время успешными на одном и том же рынке могут стать организации обладающими различными по составу сочетаниями, пучками компетенций.

Суммируя вышесказанное, можно утверждать, что успех социальной организации в перспективе зависит во многом от правильности построения стратегической архитектуры компетенций, которая является основой конкурентных преимуществ, глубоко укорененных в недрах социальной организации. При том в условиях неопределенности акцент следует делать на формирование таких компетенций, которые могут быть с одной стороны диверсифицированы, применены для различных деятельностей, а с другой предполагать возможность оперативной надстройки исходя из сложившейся на рынке ситуации.

1. Вернерфельт Б. Ресурсная трактовка фирмы // Вестник Санкт-Петербургского университета, 2006 серия 8, выпуск 1, с. 103–118.

2. Каталевский Д. Ю. Эволюция концепции стратегического менеджмента: от Гарвардской школы внешней среды до ресурсного подхода к управлению.// Государственное управление. Электронный вестник. Выпуск № 16, сентябрь 2008.

3. Междисциплинарный словарь по менеджменту / Под общей редакцией: С. П. Мясоедова // М., «Дело», 2005 г.

4. Hamel G., Prachalad C. K. Competing for the Future. – HBR Press, 1996.

5. Hamel G., Prachalad C. K. The core competence of the corporation//Harvard business review, 1990, may-june.

6. Sancez R.(ed). Knowledge Management and Organization Competence. – Oxford: Oxford University Press, 2001.

Определяющим признаком социальной организации, по мнению А. И. Пригожина, является то, что « организация есть целевая общность » (5; С.46).

Французский ученый М. Крозье, провозгласил величие человеческого ресурса, определив общество это не набор индивидов, а организацию, или более того, совокупность организованных отношений на базе определенной культур, не потребления, а причастности, вовлеченности и развития. Способность жить в таком обществе зависит не от материальных инвестиций, а от вложений в нематериальную среду (в развитие личности, в систему отношений и культуру) (1).

Согласно Алвину Гоулднеру, следует различать рациональные и естественные модели организаций. В естественной модели организация рассматривается как социальный организм, эволюционно и поэтапно развивающийся и функционирующий по своим законам, центральной проблемой которого, как и в биологических организмах, является его выживание. В рационально-искусственной модели организация рассматривается как сознательно проектируемая под цель искусственная система, как инструмент, формируемый для достижения определенных целей и решения задач (2).

Такое деление хорошо согласуется с позицией Хайека Ф. А., по мнению которого, термином «естественное» правомерно называть все то, «что вырастает спонтанно, а не создается в соответствии с чьим-либо сознательным замыслом» (9).

Рассматривая в качестве эталонного примера рационально-искусственной модели концепцию бюрократии Вебера, Гоулднер указывал, что основным ее недостатком является игнорирование роли неформальных отношений и спонтанных процессов в организации. «Классическая» веберовская модель предполагает, что «чисто бюрократический тип управленческой организации способен, с чисто технической точки зрения, достичь наивысшей степени эффективности… и превосходит любую иную форму по своей точности, стабильности, дисциплине, и надежности» (14).

Модель Селзника, которая по Голднеру может быть отнесена к естественным, выделяет внутренние факторы организации, такие как кадры или накопленный опыт, как определяющие вероятность успеха в реализации выработанной стратегии. При этом прошлое определяет настоящее, т. е. история и культура организации должны соответствовать новым задачам. Для достижения успеха социальная организация должна добиться того, чтобы базовый набор идей, лежащий в основе попыток изменения, стал совместимым – или стать совместимым – с ценностями всей социальной организации. Ценности социальной организации в целом могут меняться в процессе изменения и становиться более соразмеримыми ценностям агента изменения. В то же время и сам агент изменения может изменяться в поисках поддержки у большей части социальной организации. Селзнек выступает за построение «политики в отношении социальной структуры организации» или «внедрение» (14; С.107).