Кристин Комафорд - SmartTribes. Как команды становятся успешными вместе

Источники

Полезные источники из этой главы включают:

• The three domains of clarity/Три области ясности

• The five types of communication/Пять видов коммуникации

* * *

Проделайте упражнение, нацеленное на повышение ясности, там, где коммуникация портится. Вы можете заняться этим как в одиночку, так и с наблюдателем.

1. Поставьте три стула (два напротив друг друга и третий для наблюдателя).

2. Придумайте себе и человеку, с которым вы конфликтуете, бизнес-задачу.

3. Теперь сядьте на стул № 1. Посмотрите на стул № 2 и представьте этого человека на нем. Расскажите ему о своих беспокойствах и задачах, а также о том, что вы от него ожидаете.

4. Теперь сядьте на стул № 2. Посмотрите на стул № 1 и представьте, что вы в мозгу другого человека. Теперь поговорите с «собой» от лица этого человека. Расскажите себе о ваших заботах и беспокойствах и о том, что вы хотите от «себя».

5. Теперь сядьте на стул № 3. Обращаясь к выдуманной аудитории, объясните суть разногласий между двумя людьми на стульях № 1 и № 2. Говорите от лица непредвзятого наблюдателя.

Целью является обзор мнений обеих сторон и повышение ясности коммуникации путем понимания всех сторон. (Это также является хорошим упражнением для усиления своего влияния.)

* * *

Зайдите на сайт www.ChristineComaford.com/resources и скачайте те пункты, которые кажутся вам наиболее полезными. Следующие пункты послужат хорошим началом:

• Knowing What You Want and How to Get There: Why Are You Building This Company?

• Assess Your Team’s Performance

• Optimize You Daily Operations: Standard Operating Procedures to Streamline Your Operations

Также просмотрите следующие пункты в приложении:

• Описание ценностей

• Восстановление энергии

Людям нравится думать, что они ответственны за свои обязательства. Но так ли это? Данные здесь техники применения факторов, влияющих на ход событий, позволяют группе людей достичь настоящей всеобъемлющей ответственности, заставляя их работать, как сплоченная команда по гребле.

Работа хорошо организованной команды зависит от того, насколько все соблюдают сроки и приносят необходимые результаты. Людям нравится думать, что они ответственны за что-то. Ваша работа как лидера команды состоит в том, чтобы они действительно были ответственны.

Что ответственность значит для вас? Значит ли это, что ваши слова обязуют вас? Что на вас можно положиться? Что вы поставите задачи и сделаете все, чтобы решить их? Берут ли члены вашей команды слишком много или слишком мало ответственности? Как мы можем вдохновить членов своей команды быть ответственными?

Ответственность является важной частью управления, влияния и оказания помощи всей команде, это заставит людей доверять вам. Когда мы ответственны, мы испытываем уверенность в себе, а команда доверяет нам. Так почему же быть ответственным иногда бывает так трудно? Потому что постоянные обещания и их выполнение требуют от нас внимательности – как к себе, так и к другим. Ответственность заставляет нас не унывать и продолжать что-либо делать даже тогда, когда не хочется. Также она требует ценить себя и других.

Чтобы внедрить ответственность в нашу развивающуюся команду, нам необходимо построить некие контейнеры. Эти контейнеры являются структурой, позволяющей группе людей добиться всеобщей ответственности и стать единым целым. Существует четыре практических аспекта, которые помогут вам сделать это.

1. Использование уравнения ответственности.

2. Создание четких структур ответственности с помощью факторов, изменяющих правила игры.

3. Отслеживание результатов путем еженедельной отчетности.

4. Вознаграждение за высокие результаты и последствия низких результатов.

Эти аспекты, открыто выраженные, будут поддерживать команду в «человеческом» состоянии. Люди будут знать, что и каким образом им необходимо сделать. Такие практические аспекты не только обеспечат ощущение защищенности, принадлежности и важности, но и помогут в выработке двух важных гормонов: дофамина, вызванного желанием вознаграждения, и окситоцина, вызванного чувством родства. Оба гормона необходимы для создания команды «SmartTribes».

1. Использование уравнения ответственности

Многие из нас повышают исполнение обязанностей путем введения системы вознаграждений и штрафов как часть культуры. Это крайне эффективно. Что еще сильнее поможет, так это включение ответственности в список ценностей компании. Вот наш рецепт ответственности:

четкая задача начальника

+ согласие работника

+ вознаграждения и штрафы

= соучастие и ответственность.

Ответственность берет начало с самого верха, и тут многие компании начинают испытывать трудности.

Когда лидер берет на себя ответственность за ожидания, не выраженные вербально, члены команды будут стараться повторять за боссом. Обратная сторона очевидна – в культурах с низким уровнем ответственности все проблемы начинаются сверху. Команда лишь перенимает модель поведения исполнителей.

Есть ли у вас ответственный партнер? Это человек, перед которым вы каждую неделю отчитываетесь и делитесь тем, чего вы достигли, чего не достигли и почему и чего вы намереваетесь достичь в ближайшую неделю. Он должен быть равным по должности, но из другого отдела, чтобы обеспечить объективное видение. Также такой партнер должен помогать вам фокусироваться на факторах, изменяющих правила игры (см. ниже), и заниматься тем, что имеет для вас большую ценность (подробнее в главе 8). Я говорю со своим партнером каждую пятницу по телефону. Мы делимся своим еженедельным статусом по электронной почте.

Какие штрафные санкции вы устанавливаете для себя на случай снижения ответственности? Санкции напоминают нам о том, что невыполнение обещаний найдет отражение. Многих из нас воспитали на таких последствиях («Если ты не доешь свой ужин, то не получишь десерт», «Если будешь плохо учиться, то не поступишь в университет»), поэтому мне кажется, что можно обеспечить чувство защищенности, принадлежности и важности путем установления последствий.

С последствиями (штрафными санкциями) мы в безопасности, потому что мы знаем, что если мы не отчитаемся за отработанное время, то не получим зарплату. Вот как это работает. У нас у всех общие последствия; мы команда; мы предназначены быть вместе. Важно, что я участвую – я вижу, как вношу изменения. Также важно, что я не участвую – я подвожу команду.

2. Создание четких структур ответственности с помощью факторов, изменяющих правила игры

Теперь давайте поговорим о некоторых удачных структурах ответственности и взглянем на эти примеры.