Генри Минцберг - Стратегический процесс: концепции, проблемы, решения

Обучающаяся организация

Предположим, что мы вступили в эпоху перемен и что старые способы работы ни на что не годятся. Организация должна обучаться быстро и непрерывно. Как происходит такое обучение? На заре XX в. американский философ Джордж Сантаяна писал: "Процесс развития человека проходит сначала поэтическую фазу, когда он воображает себе мир, а затем научную фазу, когда индивид анализирует и проверяет все, что он вообразил". Исторически в поисках новых путей мы всегда больше опирались на свою интуицию. Такой интуицией в науке обладают гении, в литературе - поэты, в политике - государственные деятели, в бизнесе - лидеры, - одним словом, "художники". Что у них общего? Способность идти наперекор общепринятым мнениям. Они видят то, что скрыто от других людей, они способны представить себе новый порядок вещей. Это дискретное обучение, которое мы называем богатым воображением.

А есть непрерывное, ежедневное научение. То, что было вначале искусством, внедряется в жизнь, трансформируется, конкретизируется, приобретает по мере накопления опыта форму. Великая идея, первоначально довольно туманная, со временем благодаря практике приобретает все более четкие очертания. Ошибки устраняются. Скелет обрастает плотью. Сфера ремесла - это медленное накопление таланта в плодах его практической реализации. Именно такого человека мы называем носителем профессионального мастерства.

И наконец, третья форма обучения. Она опирается на кодифицированное знание - книги и научные работы, исходит из формальной подготовки, усердия, старания. Чтобы получить такие знания, не требуется ни проницательности, ни особых навыков. Человека, обладающего такими знаниями, мы называем образованным, а если при этом объем знаний больше обычного, то блестяще образованным.

В нашей современной культуре мы совершенно исключили поэтическую и ремесленную стадию обучения, все сведя к научной. (Как-никак, все мы дети эпохи Просвещения.) Мы пришли к убеждению, что люди с дипломом в кармане, способные составить баланс и со знанием дела обсуждающие стратегические альянсы, будут и хорошими директорами. Полная чепуха! Если у них нет воображения, они будут только подражать конкурентам -стратегия как искусство манипулировать числами. Если у них нет опыта, они не смогут понять рынок. Если у них нет мудрости, они рано или поздно разрушат ткань организации.

Видение перспективы, непрерывность и контроль

Есть три вида обучения, причем все три одинаково важны. Искусство лидера заключается в умении сложить все это вместе и заставить работать, что предполагает интегративное видение перспективы, непрерывность и контроль.

Очевидно, что вначале необходимо поставить диагноз. Что представляет собой организация? Сколько в ней "художников", "ремесленников" и "технократов", как распределены между ними обязанности? Каков их баланс во власти? Какова доминирующая этика? Есть ли право на ошибку, что неизбежно при поиске новых путей? Достаточное ли внимание уделяется эмоциональному состоянию, повышению мастерства, развитию талантов? Конечно, окончательный диагноз поставить сложнее, чем дать предварительное заключение. Тому есть три причины:

1. "Художники", "ремесленники" и "технократы" редко встречаются в "чистом" виде. Это архетипы. На самом деле люди "устроены" гораздо сложнее. Например, можно встретить "художника" с чертами "ремесленника", или эмоционального "технократа", или аналитичного решительного "художника". Но комбинация всех трех типов сразу встречается чрезвычайно редко.

2. Еще более осложняет задачу идентификации склонность людей к "маскировке". Столкнувшись с "художником", вы вряд ли ошибетесь. "Ремесленники" со свойственной им открытостью и прямотой обычно выдают себя сами. А вот "технократа", особенно блестящего, распознать трудно. "Технократы" почитают общепринятую мудрость, не традиционную истину, а новую мудрость. Я, к примеру, недавно имела удовольствие послушать рассуждения одного исполнительного директора - типичного "технократа"- по поводу управления качеством и распределения полномочий. Он систематически очищал свою компанию от "художников" и "ремесленников". Все эксперименты глохли на корню, сотрудники утратили интерес к делу, потому что любой неверный шаг неизменно приводил к увольнению. А теперь он хочет влить в умирающую организацию новые силы. И, что самое страшное, он совершенно искренен в своем желании. Он действительно не понимает, что все эти процедурные управленческие рецепты не будут работать. Прививка не сработает. Но с точки зрения совета директоров и сторонних наблюдателей, этот человек говорит правильные вещи. Он маскируется под "ремесленника". Другие «технократы» из того же блистательного сообщества прикидываются "художниками". Кажется, что эти осведомленные и в некотором смысле хорошо начитанные люди знают будущее. Но это опасная иллюзия.

3. И наконец, есть еще одна причина ошибок в диагнозе. Она в нас самих. То, что мы видим, зависит от позиции, которую мы занимаем. Если я в душе "технократ", я склонна видеть в других "технократах" "художников". Я воспринимаю их как одаренных, предприимчивых, прозорливых, смелых людей. Если я чистой воды "ремесленник", то мне нет никакого проку от "технократов". Или, как сказал один директор-"ремесленник": "Они могут быть неплохими консультантами". Для него блистательный "технократ" в управлении просто опасен, поскольку он в своем интеллектуальном чванстве не знает жизни. "Художники" тоже имеют свои слабые стороны, не столько как люди, сколь как объекты всеобщего внимания. Так что процесс диагностики должен быть элементом коллективного суждения - суждения, которое не опирается исключительно на точку зрения того или иного архетипа...

Растущее разочарование в формальных моделях управления вкупе с возрастающим признанием трудностей планирования определяет потребность в харизматическом руководстве. Ведь наличие харизматического лидера могло бы так или иначе облегчить тяжесть управления бизнесом. Безусловно, обозначенный выше тип "художника" харизматичен и его присутствие в организации жизненно необходимо. Но организация нуждается не только в харизматических лидерах. Ей необходимы и "художники", и "ремесленники", и "технократы", - но в правильной пропорции и на четко определенных позициях. Нужен кто-то, обладающий даром предвидения, но для того, чтобы превратить мечты в реальность, необходимы и те, кто будет готовить людей, создавать структуры и системы. Правильный подбор сотрудников означает, что они будут самостоятельно выполнять необходимую работу. Излишне учить рыбу плавать. Для руководителя организации ключевая задача управления состоит не в достижении всезнания, а в формировании коллектива, команды исполнителей, которые способны самостоятельно преодолевать возникающие трудности.