Джордж Акерлоф - Экономика идентичности. Как наши идеалы и социальные нормы определяют кем мы работаем, сколько зарабатываем и насколько несчастны

Однако что закрепляет приверженность норме? В нашей модели, так же как и в выводах, сделанных Буравоем и Роем, это часть идентичности работника. Рабочие считают, что они должны придерживаться этих ограничений. Норма является целью сама по себе. Если расширить модель, рабочие пострадали бы от ущерба полезности, если бы другие не подчинялись нормам, и наказали бы этих людей, чтобы предотвратить этот ущерб. Любой нарушитель, таким образом, дважды подумал бы о последствиях, прежде чем нарушать нормы.

В противоположность этому обычное объяснение поддержания такой нормы основано на стратегическом поведении и текущем взаимодействии. Как и в случае кодекса чести Уэст-Пойнта, эта ситуация рассматривается как повторяющаяся игра: почему рабочие подчиняются в первую очередь норме? Потому что они убеждены, что будут наказаны, поскольку другие боятся, что будут наказаны, если сами не будут наказывать других, и так далее, до бесконечности. В результате каждый следует групповой норме, но никто в нее не верит: они подчиняются ей из страха. Но эта логика попросту не отражает того, что мы видим и слышим на производстве или в окопах.

Эта глава предполагает, что успех организации зависит от тех работников, которые разделяют ее цели. В противном случае работники будут «играть» с любой схемой оплаты, которая будет для них установлена. Однако наше понимание разделяемых целей является более сложным и менее буквальным, нежели, например, в случае сотрудников IВМ, которые сидят за своими столами и следуют корпоративному лозунгу «ДУМАЙ». Скорее, работникам дают задания, и те понимают, что их обязанность – выполнять эти задания. В нашей первой модели они работали поодиночке. Однако в расширенной, более реалистичной формулировке они действуют как часть рабочей группы. Именно это и означает для работников – идентифицировать себя с организацией.

Такая интерпретация является центральной для понимания современной фирмы Максом Вебером. Вебер считал, что в бюрократической среде работники низкого уровня обладают информацией, которая может быть не доступна работникам более высокого уровня. В модели «руководитель - агент» эта асимметричная информация собирается по уровням. Однако при этом отсутствует акцент, сделанный Вебером на «обязанности перед офисом». В его неподражаемом стиле: «Офис – это призвание» и «вхождение в офис... рассматривается как принятие конкретной обязанности со стороны «вассала» по отношению к офису» [128] Weber (1978 [1914], рр. 958-59). . Это как раз и означает – быть инсайдером.

Из взгляда на фирму, связанного с экономикой идентичности, проистекают ясные политические выводы. Одно очевидное следствие касается оплаты высших руководителей фирмы. Мы уже обсуждали, какими могут быть прямые денежные вознаграждения. Чем в большей мере оплата исполнительного директора зависит, например, от опционов на акции, тем большим является его вознаграждение за максимизацию цены на акции. Имеются как минимум два способа это сделать: один – реальное повышение ценности фирмы и второй – «творческое» управление бухгалтерскими книгами фирмы [129] Таким образом, у нас есть еще один случай выполнения работниками множественных заданий. См. Holmstrom and Milgrom (1991). . Недавние факты свидетельствуют, что топ-менеджеры поняли и приняли и вторую возможность.

Что может сказать экономика идентичности по поводу такого состояния дел? Согласно нашей модели и следуя Веберу, наиболее важное соображение касательно вознаграждения для высших менеджеров состоит в том, что следует побудить их выступать в роли «опекуна». Руководители офиса должны выполнять обязанности в своем офисе. Если работники имеют только денежные вознаграждения и только экономические цели, они будут «играть» с данной системой лишь в тех пределах, в которых они могут выйти сухими из воды. Однако когда работники являются инсайдерами, имеющими те же цели, что и их организация, такой конфликт интересов исчезает.

Другой очевидный урок касается руководства. Экономика идентичности говорит нам, что руководители должны делать больше, нежели находящиеся под наблюдением рядовые работники, и должны определять правильный размер вознаграждений. Также чрезвычайно важна их роль в том, чтобы превратить работников в инсайдеров, а не в аутсайдеров. Мы усматриваем возможности успехов и неудач руководства в работах этнографов, в которых анализируются аспекты рабочего места, и в воззрениях успешных лидеров бизнеса – например, Джона Уайтхеда из компании Goldman Sachs с 14 принципами, а также в воззрениях руководства компании Lincoln Electric, которые находились непосредственно на производстве вместе со своими «парнями».

В данной главе представлена первая из предложенных нами обширных возможностей по применению экономики идентичности. Используя нашу модель, мы получаем новый фундаментальный результат: если работники считают себя инсайдерами фирмы, а не аутсайдерами, то разница в оплате, необходимая для того, чтобы инициировать высокие усилия, будет ниже. Трудности, которые возникают, когда работники начинают «играть» с системой вознаграждений, также значительно снижаются. Идентификация работника, следовательно, может быть основным (возможно, даже доминирующим) фактором успеха или неудач организации.

С 1969 по 1971 год столкновения между чернокожими и белыми учащимися в одной из средних школ на севере Нью-Йорка парализовали все занятия в классах [130] Grant (1988). . Это учебное заведение в 1969-1970 годах десять раз закрывалось во время учебного года. Произошло резкое снижение темпов учебного процесса, беспрецедентное для современной экономической науки. Не происходило никаких изменений в факторах, на которые обычно могли бы указать экономические теории: не был урезан бюджет, не было снижения числа учителей и качества обучения, не было также деградации в отношении физического состава учащихся и изменений в экономических выгодах, получаемых выпускниками [131] Влияние коллег не объясняет, почему результаты как учеников, учившихся в школе изначально, так и присоединившихся к ним, снизились. В противоположность они предсказывают, что результаты учеников, находившихся в школе изначально, должны ухудшиться, а результаты новых учеников - повыситься. См. Epple and Romano (1998). . Так же как экономическое понимание вознаграждений на рабочем месте в компаниях не в состоянии объяснить ритуалы в Уэст-Пойнте, так и история школы Hamilton High, подобно истории многих других школ, указывает на то, что нам необходима теория экономики идентичности в сфере образования [132] Значимое исключение из этого - работа John Bishop and Michael Bishop (2007), которую мы обсуждаем ниже. .