Джордж Акерлоф - Экономика идентичности. Как наши идеалы и социальные нормы определяют кем мы работаем, сколько зарабатываем и насколько несчастны

Двадцать пять лет назад два соискателя степени доктора социологии в Чикагском университете – Дональд Рой и Майкл Буравой – опубликовали работы по наблюдению за сотрудниками механической мастерской в Чикаго [110] See Burawoy (1979) and Roy (1953). . Оба исследования содержали ясные свидетельства в отношении метода, с помощью которого лояльность рабочей группе приводит к среднему уровню производительности, ассоциируемой с нормами идентификации рабочей группы.

В данной мастерской оплата работников была выше, нежели почасовая оплата и оплата, связанная непосредственно с определенными операциями в определенной должности. Менеджмент поставил целью установить расценки за выполнение определенных операций таким образом, чтобы для каждой должности было равно трудно достичь одного и того же денежного вознаграждения. Однако, очевидно, они сделали это неправильно: многие работы стали считаться «легкой поживой», поскольку выполнение плана (или «притворство», на языке рабочих) было очень легким делом. Во время проведения Роем наблюдений в этой мастерской, кроме того, было несколько «непривлекательных» видов работ, для которых расценки за выполнение определенной операции были настолько низки, что достижение цели было невозможно. Рабочие скрывали все эти расхождения от руководства, а руководство также не стремилось это замечать.

В модели присутствует норма рабочей группы, и рабочие теряют полезность, по мере того как они отклоняются от уровня «идеальных» усилий. Работодатель может также решить, что если возобладает норма рабочей группы (средние усилия), то это будет прибыльно, и позволит возобладать норме. Мы видим в мастерской оба типа моделей. Норма, известная всем сотрудникам мастерской, заключалась в том, чтобы не зарабатывать более 140 % от базовой оплаты. Работники боялись, что более высокий результат вызовет расследование со стороны нормировщиков [111] Burawoy (1979, p. 51); Roy (1952, p. 430). . Более того, были приняты нормы поведения «притворства», чтобы помочь другим уйти от правил работодателя. Такое «уклонение» включало, например, правило не начинать новую работу, не отчитавшись в выполнении предыдущей работы (стратегия, которая известна как «работа зубилом»). Это позволяло избегать избыточное производство по объему и обманывало нормировщиков.

На самом деле и Рой, и Буравой рассматривают операторов как людей, которые превратили свою работу в игру, целью которой было «притворяться». Оплата за работу стала баллом, который получали участники игры. Буравой говорит, что выигрыш в данной игре был главным с точки зрения работника как машинного оператора [112] Burawoy (1979, Chapter 4, особенно pp. 82 ff.); Roy (1953, pp. 511 ff.). : Буравой пишет, что притворство было «формой самовыражения», а также «концом работы самим по себе» [113] Burawoy (1979, р. 84, цитата: Roy (1953, р. 511). . Эти чувства разделялись всеми операторами-станочниками. «И Рой, и я вскоре были убеждены, что, если бы мы принадлежали к рабочей группе мастерской, то для нас было бы лучше также начать «притворяться»» [114] Burawoy (1979, р. 88). . Таким образом, нормы рабочей группы, с одной стороны, препятствовали цели руководства – более точно определять время окончания работ, и, с другой стороны, были нацелены на то, чтобы завершить работу в назначенный момент (что соответствует цели производительности среднего уровня для члена рабочей группы в нашей модели).

Работы Роя и Буравоя поднимают вопрос: почему руководство не управляло предприятием более внимательно? На производстве было много вспомогательных рабочих, которые знали об уловках станочников. Однако руководство не смогло сделать этих работников потенциальными информаторами. Как-то раз по случаю руководство направило на производство нормировщиков, но эти представители менеджмента позволили себя провести с помощью различных, довольно очевидных стратегий. Наша модель предлагает объяснение такого упущения со стороны менеджмента: рабочие, которые работали по своим собственным нормам, давали удовлетворительные результаты. Руководство опасалось, что более пристальное наблюдение за работниками сделает их аутсайдерами и, таким образом, понизит их производительность.

Другое, более раннее социологическое исследование рабочих групп – эксперимент по наблюдению за работой сотрудников компании по сборке коммуникационного оборудования – показывает то, о чем мы можем только предполагать в случае механической мастерской в Чикаго, что строгое наблюдение за работой сотрудников приведет к снижению производительности. В 1931 году компания Western Electric провела по предложению пионеров в области индустриальной социологии Элтона Мэйо, Ф.Дж. Ретлисбергера и Уильяма Диксона наблюдение за небольшой группой работников, которые собирали телефонные коммутаторы в изолированном помещении на заводе по сборке коммуникационного оборудования [115] See Homans (1951). . Так же как и в механической мастерской в Чикаго, работники установили ясную норму усилий: два коммутатора в день. Однако когда супервайзер попытался занять более жесткую позицию, введя тщательные проверки, работники отомстили. Они стали саботировать свою работу, и норма в два коммутатора в день «развалилась на части». Компания вынуждена была перевести супервайзера в другое место.

Исследование Стэнли Сишора на заводе тяжелого машиностроения на Среднем Западе дает статистические данные, которые подтверждают как наличие, так и влияние групповых норм. На этом заводе рабочие были распределены по подразделениям фактически случайным образом [116] Seashore (1954). Конечно же задания не могли быть полностью случайными, потому что аналогичные работы требуют аналогичных характеристик и друзья могут стремиться работать вместе. Проблемы в этом случае являются обычными и касаются выбора себя и идентификации эффектов, связанных с окружающими, касательно индивидуального поведения (см. Manski (1993); Durlauf (2002)). . По результатам ответов на вопросники Сишор сконструировал индекс сплоченности рабочей группы и проанализировал его отношение к индивидуальной производительности рабочих. Если нормы рабочих групп существуют и влияют на производительность, то мы вправе ожидать, что индивидуальная производительность будет сильнее варьировать в несплоченных группах, нежели в сплоченных. Этот прогноз вытекает из данных: колебания производительности оказались меньшими среди работников в сплоченных группах. Кроме того, поскольку теоретически рабочие группы могли иметь различные нормы, мы могли бы предсказать, что различия между сплоченными группами были бы больше, нежели между несплоченными группами. Такой прогноз также был подтвержден данными [117] Исследование также демонстрирует свидетельства различий в строгости супервайзеров, поскольку работники показывают различные реакции, когда им задают вопрос, был ли их супервайзер ближе к «людям» или к «руководству». .