Джордж Акерлоф - Экономика идентичности. Как наши идеалы и социальные нормы определяют кем мы работаем, сколько зарабатываем и насколько несчастны

Третья теория проводит «статистическую» дискриминацию . Работодатели зачастую не могут оценить навыки отдельно взятого работника. Они принимают решения о найме на основе средних навыков в своем составе работников. Когда предполагается – в соответствии с моделью, – что у женщин более низкий средний уровень навыков, работодатели нанимают меньшее число женщин, а если и нанимают, то на более низкие зарплаты.

Идентичность расширяет экономическое восприятие дискриминации и профессиональной сегрегации. Мы вводим набор норм, который диктует соответствующее поведение мужчин и женщин. В нашей модели мужчины не высказывают общего нежелания работать с женщинами. Вместо этого они не приемлют определенные виды работ. Это отражают наблюдения. Во всем мире мужчины и женщины работают вместе. Однако у них обычно разные должности: женщины – это секретари, а мужчины – руководители.

Наша модель, таким образом, приводит к новым заключениям. Во-первых, она предлагает новый взгляд на профессиональную сегрегацию. Наша модель идет дальше, нежели разговор о том, что женщины приобретают меньше навыков: она говорит о том, что женщины инвестируют в приобретение навыков для тех профессий, которые являются подобающими для женщин. Поэтому женщины идут скорее в образовательные и в профессиональные школы, нежели в бизнес-школы. На более глубоком уровне женщины могут «иметь меньшую приверженность рынку труда», поскольку у них более широкие нормы в отношении пола. Предполагается, что женщины должны оставаться дома и растить детей. Следовательно, ожидается, что женщины будут выходить на рынок труда и уходить с него, в то время как мужчины никогда так не поступают [200] В соответствии с работой Bergmann (1974), работодатели- мужчины предпочитают не брать женщин на определенные виды должностей и могут стремиться к увольнению женщин с высокооплачиваемых должностей, оставляя выгоды таких профессий мужчинам. В соответствии с нашей теорией, профессиональная сегрегация происходит, потому что сотрудники стремятся поддержать идентичность своего пола. .

Во-вторых, теория идентичности предлагает объяснение, почему дискриминация и профессиональная сегрегация пробивают себе дорогу, несмотря на конкурентные рыночные силы. Теория идентичности предполагает, что реальная проблема коренится в нормах, которые требуют, чтобы мужчины и женщины занимали определенные должности, независимо от своих индивидуальных вкусов и способностей. Ни одна из компаний сама по себе не имеет значительных стимулов к тому, чтобы изменить нормы, характерные для общества в целом.

Затраты на это были бы слишком высокими по сравнению с выгодами для отдельной фирмы. Небольшие конкурентоспособные фирмы могут извлечь только небольшую часть общего возврата на инвестиции в изменение норм, связанных с полом, которые распространены в обществе. На самом деле мы видели именно этот аргумент в защиту Эвелета Майнса из Миннесоты.

Таким образом, в соответствии с данной теорией нужны изменения в масштабах всего общества, чтобы изменить нормы, связанные с полом. Абсолютным «лекарством» от дискриминации будет устранение ярлыков, ассоциируемых с определенными должностями. Это было целью женского движения – и дома, и на рабочем месте. Модель предсказывает многие последствия таких изменений. В целом больше женщин будут работать. Снизится профессиональная сегрегация. Доля женщин и мужчин, занятых в определенной профессии, будет сближаться. В тех сферах, которые ранее считались работами для мужчин, будет работать больше женщин, и, одновременно, больше мужчин будут работать на традиционно «женских» должностях. Все эти результаты будут иметь место. Движение женщин и изменения в законодательстве, а отнюдь не изменения в конкуренции по Беккеру были ответственны за изменения в паттернах на рынке труда с 1960-х годов [201] Goldin (2006). Мы рассматриваем публикацию: Betty Friedan, Feminine Mystique, 1963 год, и данные Национальной организации женщин, опубликованные в 1966 году как знаки, знаменующие начало современного женского движения. . Конкретные профессии стали меньше ассоциироваться с определенным полом, что отразилось и в языке, и в том, что содержание работ также претерпело решительные изменения. Пожарные (firemen, дословно «мужчины огня». – Перев.) стали называться в английском языке словом firefighters (дословно «борцы с огнем». – Перев.). Полицейские, которые назывались английским словом policemen (дословно «мужчины в полиции». – Перев.), стали называться «сотрудники полиции» (police officers. – Перев.), а слово «председатели» (chairmen, «мужчины в креслах». – Перев.) стали передавать просто словом chairs («кресла». – Прим, перев.). Женщины теперь остаются на работе столь же долго, сколь и мужчины. В 1968 году минимальный срок пребывания на работе для профессионально занятых женщин в возрасте свыше 25 лет был на 3,3 года ниже, нежели у мужчин. К 1998 году разрыв сократился до 0,4 года [202] В 1968 году цифры составляли 7,1 года для мужчин и 3,8 года для женщины (U.S. Department of Labor {1968}, Table А). В 1998 году цифры составляли 3,8 года для мужчин и 3,4 года для женщин (U.S. Bureau of the Census 2000, Table 664). Цифры за два года, строго говоря, нельзя сравнивать: в 1968 году вопрос задавался за время, которое прошло с момента начала работы в текущей должности, в то время как в 1998 году он задавался по сроку с момента начала работы на нынешнего работодателя. На средний срок с момента начала работы на нынешнего работодателя для мужчин также сильно повлияли сдвиги в возрастном распределении рабочей силы, которые возникли как от демографических сдвигов, так и из-за раннего выхода на пенсию. . Изменения в составе по половому признаку внутри различных профессий стали основной причиной снижения профессиональной сегрегации в период между 1970-м и 1990-м годами [203] См. Blau, Simpson, and Anderson (1998). . В соответствии с информацией Бюро переписи населения США из 45 профессий, которые в 1970 году были абсолютно мужскими, только одна профессия (супервайзеры в строительных работах по укладке кирпича, камня и выкладыванию черепицы) показала менее одного процента женщин спустя 20 лет [204] Источник: Blau, Simpson, and Anderson (1998, Appendix A-i). . Некоторые «наступления» на профессии, где доминировали мужчины, были очень успешными. В 1970 году женщин было только 24,6 % среди аудиторов и бухгалтеров и только 4,5 % среди юристов. Через 20 лет более половины аудиторов и бухгалтеров (52,7 %) были женщинами. Доля женщин-юристов выросла более чем в 5 раз (до 24,5 %). Выросла не только доля женщин в традиционно мужских профессиях, но также и доля мужчин в традиционно женских (хотя не столь впечатляющим образом) [205] Источник: Blau, Simpson, and Anderson (1998, Table 3 and Appendix A-i). .