Тамара Орлова - Управление знаниями. Как превратить знания в капитал

Деятельность организации не ограничивается технологическими и бюрократическими аспектами. В своей деятельности сотрудники любой организации руководствуются определенными ценностями, по-своему строят отношения друг с другом, совершают определенные обряды. В этом смысле каждая организация представляет собой культурную среду. Ее уровень можно оценить через культуру организации, которая относится к нематериальным стратегическим ресурсам.

В культуре организации, ориентированной на знания, открытый обмен знаниями представляет собой корпоративную ценность, а конкретные технологии обмена знаниями становятся нормой взаимодействия. Эта культура способствует закреплению работника в коллективе на основе разделяемых ценностей, облегчает коммуникацию, инициирует нововведения, создает и надолго сохраняет конкурентные преимущества.

Важнейшая составляющая организационной культуры – социальная ответственность организации. Использование внутрикорпоративного механизма реализации политики социальной ответственности помогает наращивать финансовый потенциал организации (объемы продаж, стоимость организации и акций); поднимает качество производимой продукции и услуг до мировых стандартов; укрепляет деловой имидж и репутацию организации; повышает лояльность целевых аудиторий (потребителей, сотрудников, акционеров, контрагентов, регулирующих органов, отраслевых ассоциаций, профессиональных объединений, местной общественности и т. д.). Кроме того, добровольный вклад организации в развитие общества (в социальной, экономической и экологической сферах), непосредственно связанный с основной деятельностью организации и выходящий за рамки определенного законом минимума, способствует эффективному обмену знаниями организации с внешней средой, а также формированию и закреплению организационных ценностей.

• Лидерство как управленческий феномен.

• Виды интеллекта в лидерстве.

• Факторы неудач в лидерстве.

Этимология английских слов «leader» и «leadership» восходит к «lead», что означает путь или дорогу, а также пример. Лидер – тот, кто, идя впереди, показывает дорогу и увлекает собственным примером.

Парадокс, но до сих пор не существует единого понимания лидерства. Не случайно в англоязычной и отечественной литературе феномен лидерства трактуется по-разному. Это:

• искусство добиваться подчинения;

• отношения доминирования и подчинения;

• форма убеждения;

• форма осуществления влияния;

• форма решения социальных проблем;

• процесс порождения структуры;

• континуум (здесь в значении: непрерывная совокупность, неразрывная последовательность) стилей руководства;

• процесс принятия решений;

• механизм, который удерживает в равновесии цели, структуры, взаимоотношения и т. п.;

• поведение руководителя, побуждающее подчиненных мобилизовать свои силы и способности во имя достижения поставленной цели.

В согласии с трактовкой, принятой в отечественной социальной психологии, лидерство – это «преимущественно психологический по своей природе феномен, стихийно возникающий и развертывающийся в системе неформальных (неофициальных) отношений людей и вместе с тем выступающий средством организации отношений этого типа, управления ими. Основу лидерства (прежде всего в малой группе) составляет процесс межличностного влияния, разворачивающийся между лидером (наиболее активный, влиятельный член группы) и последователями (остальные члены группы, или ведомые), в котором инициирующей групповые действия стороной выступает лидер» [108].

Рассматривая лидерство с позиций управления знаниями в организации, будем исходить из того, что лидерство не столько психологический, сколько организационный, управленческий по своей сути феномен, тесно связанный с таким явлением, которое в отечественной литературе понимается как руководство.

Лидерство в интеллектуальной организации – это процесс целенаправленного руководства по созданию среды, которая освобождает сознание человека, формируя и используя его знания и интеллект в интересах организации.

Принципиальная роль лидерства в интеллектуальной организации заключается в том, что оно выступает как особая функция управления, связанная с проведением организационных изменений. Лидерство распределено по всей организации и его осуществляют все работники.

«Вызов нового лидерства состоит в том, чтобы выработать в людях способность адаптироваться, чтобы работать творчески в быстро и постоянно изменяющейся среде… Новые лидеры должны уметь апеллировать к творческой адаптации работников к переменам, их лидерским навыкам и инициативе без того, чтобы прямо передавать им на это полномочия» [109].

Подобный подход еще более углубляет существующие различия между лидерами и менеджерами. Понятие «менеджер» происходит от латинского слова «manus» (рука). Этим корнем оно этимологически связано с итальянским «maneggiare» и французским «manege», что означает тренировать лошадей в школе верховой езды. Если вернуться к понятию «лидер», то станет понятно, что лидерство предполагает более долгосрочные цели, чем выездка лошадей на манеже.

Менеджеры-лидеры принимают на себя ответственность не только за индивидуальную, но и за коллективную работу, предпочитая метод управления на основе конечных результатов; их интересует не столько продвижение по служебной лестнице, сколько реальные преобразования.

Сравнительная характеристика обычных менеджеров и менеджеров нового типа (лидеров) приведена в табл. 4.2.

Таблица 4.2.Критерии сравнения и основные правила поведения менеджеров [110]

Применительно к созданию новых ценностей в организации на некоторые различия между обычными менеджерами и менеджерами-лидерами указывает известный российский ученый Б. З. Мильнер (табл. 4.3) [111].

Таблица 4.3.Различия между менеджерами и лидерами с точки зрения создания новых ценностей

Лидер интеллектуальной организации поощряет обмен знаниями в организации, направляет процесс накопления знаний, стимулирует личное и корпоративное обучение, является генератором нового знания.