Адам Робинсон - Лучшая команда побеждает [Постройте свой бизнес на основе интеллектуального найма] [litres]

Прежде чем двигаться дальше, уделим минутку внимания уровням квалификации, так как они показывают, насколько человек может или должен проявлять определенные способности. Вы ведь не ждете, что новичок в команде продаж с годовым окладом $30 000 и без опыта работы проявит тот же уровень компетенций, что и топменеджер с окладом $275 000, не так ли? На этот вопрос я предпочитаю смотреть так же, как консультант по рекрутингу Джефф Смарт, который называет сотрудниками категории А «тех, кто входит в 10 % лучших по результатам работы за ту зарплату, которую они получают».

По мере того как зарплата нашего новичка из отдела продаж будет расти, уровень компетенций, необходимых для того, чтобы остаться в 10 % лучших сотрудников, тоже повысится. А-сотрудник с окладом $50 000, который получил повышение и зарплату $75 000 в год, окажется в условиях гораздо более жесткой конкуренции, чтобы остаться среди 10 % лучших сотрудников на уровне новой зарплаты. Сотрудник, который продолжает входить в 10 % лучших из лучших, по мере того как продвигается по карьерной лестнице, – это тот человек, которого нужно удержать любой ценой. Когда будете читать следующий раздел, не забывайте об этом принципе.

Я рекомендую использовать пятибалльную шкалу для оценки результатов работы и отношения к работе. «Тройка» в этой системе эквивалентна школьной «пятерке». Еще раз: «тройка» соответствует «пятерке». Запомните это, прежде чем читать дальше. Готовы?

«Пятерка» указывает, что результаты работы на два уровня выше ожидаемых. Этот человек:

• регулярно демонстрирует все аспекты компетенций на исключительно высоком уровне;

• значительно превосходит ожидания по всем задачам и требованиям;

• всегда достигает исключительных результатов, намного превосходя то, что ожидается от человека на его должности и с его окладом.

Обратите внимание: применение этой оценки крайне ограничено (меньше 5 %) .

«Четверка» говорит о том, что результаты работы на один уровень превосходят ожидания. Этот человек:

• регулярно превосходит стандартные ожидания по этой компетенции;

• превосходит ожидания по всем задачам и требованиям;

• достигает результатов, которые превосходят то, что ожидается от человека на его должности и с его окладом.

«Тройка» говорит о результатах работы, которые ожидаются от сотрудника на данной должности и с данным окладом. Этот человек:

• регулярно соответствует всем ожиданиям по данной компетенции – в полном объеме;

• достигает результатов, которых ожидают от сотрудника на его должности и с его окладом, включая выполнение задач и достижение целей.

«Двойка» указывает на результаты работы, которые далеко не всегда отвечают требованиям. Этот человек:

• демонстрирует многие аспекты компетенции в полном объеме;

• выполняет некоторые задачи, но его работа требует совершенствования, чтобы достичь того уровня, который ожидается от сотрудника с его должностью и окладом;

• требует большего контроля со стороны начальства, чтобы соответствовать ожиданиям по компетенции;

• может соответствовать по результатам работы требованиям, предъявляемым к сотрудникам, которые впервые занимают данную должность.

«Единица» говорит о неприемлемом качестве работы и указывает на отсутствие желания или способности соответствовать ожиданиям по данной компетенции. Этот человек:

• требует чрезмерного контроля качества работы;

• должен быть уволен или назначен на другую должность, если результативность его работы не улучшится в значительной степени.

Использовав эту шкалу, вы увидите, что 70 % ваших сотрудников получат уверенную «тройку» по большинству компетенций. Фантастика! Это значит, что они выполняют свою работу. Примерно 10 % получат «четверки» (а еще меньше – «пятерки»). Это ваши лучшие люди, именно их вы готовите к повышению. Около 20 % сотрудников получат оценку ниже «тройки».

Вывод прост: те, кто получил «единицу» или «двойку», должны либо сменить должность, либо покинуть компанию; им придется повысить качество работы или распрощаться с вами. Те, кто получил «тройку», – кровеносная система вашего бизнеса. Те, кто удостоился «четверки» или «пятерки», заслуживают вашего безраздельного и безграничного внимания (и денег), их нужно развивать и удерживать всеми силами. Именно они получают бонусы, привилегии, повышения и признание. В двух словах, вокруг них и строится ваша компания.

Теперь, когда мы знаем, как оценивать кандидатов, приступим к процессу препарирования резюме и первичному отсеву по телефонному интервью.

Когда Трейси Маккарти присоединилась к команде SAVO Group – стремительно растущей B2B софтверной компании в Чикаго – в качестве вице-президента по человеческим ресурсам, она столкнулась с первостепенной проблемой. Как нанимать лучших технических специалистов на рынке с жесткой конкуренцией? Пока не появилась Маккарти, компания руководствовалась одним принципом рекрутинга – платить самым опытным специалистам больше, чем конкуренты, и, таким образом, переманивать их у других компаний, которые конкурируют за одни и те же дефицитные таланты.

«Компания придерживалась убеждения, что у нее нет времени взращивать собственные таланты, поэтому нужно отправиться на охоту и добыть их», – говорит Маккарти, которая наняла примерно 4000 человек за время работы в такой крупной компании, как Target.

В итоге, поставив опыт выше, чем соответствие культуре и отношение к работе, компания SAVO допустила ошибку, которая дорого обошлась ей. Платить фантастические деньги работникам, которые не вполне разделяли миссию и ценности компании, само по себе затратно, однако это причинило компании и другой вред. Молодые целеустремленные сотрудники стали покидать компанию в поисках других возможностей, потому что здесь у них не было четкого пути профессионального роста.

«Люди в других компаниях говорили, что любят нанимать наших сотрудников, потому что они так хорошо обучены, – говорит Маккарти. – Вот тогда мы и поняли, что не можем позволить себе передавать в чужие руки талантливых людей, которым негде было развиваться у нас».

В результате компания, которая насчитывает 150 сотрудников, была вынуждена провести реструктуризацию, уволив некоторых сотрудников. Хотя это был необходимый и позитивный шаг для компании, те сотрудники, которых уволили, подпортили рекрутинговый бренд компании на сайтах по трудоустройству.