Адам Робинсон - Лучшая команда побеждает [Постройте свой бизнес на основе интеллектуального найма] [litres]

Наконец, вы попросите назначить дату и время телефонного разговора и укажете его продолжительность. То есть вы просите кандидата выделить определенное время и приложить к ответу на ваше письмо обновленную копию резюме. Следует также отметить, что фильтры спама обычно расценивают прикрепленные документы как вред, и вполне возможно, что некоторые почтовые домены блокируют ваши электронные письма, если прикрепить к ним файл. Если это произойдет, скопируйте и вставьте текст с описанием должности в тело письма под подписью или используйте ссылку на URL, где описание должности есть онлайн. Укажите в письме:

«Ссылка на описание должности указана ниже».

ПЛАН ПЕРВОГО ОБЩЕНИЯ С КАНДИДАТОМ ПО ЭЛЕКТРОННОЙ ПОЧТЕ

{Тема письма} Ваше резюме/ вакансия в компании Х

Здравствуйте, [имя кандидата]!

Недавно я получил ваше резюме [с Indeed/Careerbuilder/Craigslist/в ответ на наше объявление о трудоустройстве/от рекрутера, которого наняла наша компания], и мне бы хотелось обсудить с вами ваш опыт работы. Как вы знаете, наша компания сейчас ищет [название должности] в [ближайшем будущем/ в следующем месяце/в следующем квартале], в [город/место]. Судя по резюме, которое я получил, вы кажетесь как раз тем человеком, которого мы ищем. Прилагаю к письму профиль должности.

Предлагаю созвониться и подробнее обсудить вакансию, ваш опыт и цели относительно карьеры. Например, [дата 1] в [время 1] или [дата 2] в [время 2].Сообщите, какое время вам удобно и по какому телефону с вами связаться. Разговор займет около часа.

[Имя], жду с нетерпением нашего разговора, чтобы подробно обсудить с вами возможность дальнейшего сотрудничества. Не могли бы вы прислать вместе с ответом обновленный вариант резюме.

На семинарах и презентациях я люблю задавать менеджерам вопрос: «Кто в вашей компании проводит собеседование по телефону с кандидатами на вакансию?»

Как правило, примерно треть аудитории поднимает руки. Затем я спрашиваю: «А у тех из вас, кто не проводит собеседование по телефону, какие причины?»

В подавляющем большинстве случаев ответ один. У них нет времени.

Я мог бы сказать вам, что время – деньги, но, как предпринимателю или бизнес-менеджеру, вам это уже известно. Если вы похожи на большинство менеджеров, которые считают, что телефонный отбор отнимает слишком много времени, я приложу максимум усилий, чтобы переубедить вас. Перечислим три причины, по которым рекрутер – не HR-менеджер и никто другой – должен лично проводить собеседования по телефону.

1. Вы несете ответственность за весь процесс

Если вы поручаете собеседования по телефону другому человеку, вы передаете контроль над важнейшим этапом – первым собеседованием – в руки того, кто не испытывает и сотой доли заинтересованности в поиске подходящего человека, по сравнению с вами. Это ваш будущий сотрудник, и ваш успех поставлен на карту. Именно вы должны заняться отбором безупречных сотрудников для вашей команды. Именно менеджер, у которого в отделе появилась вакансия, должен провести отсев по телефону. И никаких возражений быть не может! Это единственный способ контролировать процесс. В качестве бонуса: если у вас менеджеры среднего звена нанимают персонал, вы можете научить их оценивать и выбирать талантливых соискателей – важный навык для всех лидеров.

Единственный случай, когда можно позволить другому человеку провести собеседование по телефону – когда у вас в штате есть стопроцентный профессионал по рекрутингу, тот, чья карьера зависит от умения создать прогнозируемый пул качественных кандидатов. Если такой человек есть в вашей команде и он заслужил ваше доверие своим мастерским умением оценивать талантливых соискателей, заинтересовывать лучших кандидатов имеющимися возможностями и организовать работу менеджеров по рекрутингу для достижения успеха, в таком случае можете спокойно делегировать эту обязанность.

2. Вы стимулируете стремление к совершенству и укрепляете культуру высокой производительности

Существует конкретный план для телефонного собеседования:

Здравствуйте, Джейн! Это Адам Робинсон из ABC Incorporated. Спасибо, что нашли время, чтобы обсудить вакансию. Прежде чем начнем, позвольте ознакомить вас с нашим процессом отбора; думаю, он намного более скрупулезный и подробный, чем вы привыкли. Наша компания крайне серьезно относится к высоким стандартам работы и стремится нанимать самых лучших людей. Первый этап процесса – собеседование по телефону. Наша цель на следующие [15/30/60] минут – познакомиться с вами и подробно обсудить ваш опыт работы. Мне также хотелось бы рассказать вам о вакансии. В конце разговора мы оба будем знать, насколько возможность нашего сотрудничества подходит и вам, и нам. Если подходит, мы пригласим вас на встречу со мной и другими членами команды. Это будет второе, очное, собеседование. Если к этому моменту мы все еще будем уверены, что это взаимовыгодная возможность, нам понадобятся рекомендации от каждого вашего руководителя за последние десять лет работы. Это можно сделать по телефону. Весь процесс займет примерно одну/две/три недели от начала до конца.

Процесс трудоемкий, конечно. Но плюс для наших сотрудников в том, что мы окружили себя замечательными людьми, которые стремятся к высоким результатам точно так же, как мы. Мы хотим быть уверены на сто процентов, что нанимаем людей, которые идеально впишутся в нашу компанию – и в культурном, и в профессиональном плане. Вам это подходит? Замечательно, тогда для начала поговорим о ваших профессиональных стремлениях…

Разговор по этому сценарию занимает примерно минуту, но имеет важные преимущества, которые помогут вам выстроить первоклассную команду. Прежде всего, этот сценарий задает профессиональный тон. Тон говорит о том, что вы, как менеджер, который руководит процессом рекрутинга, работаете организованно и эффективно. Во-вторых, сценарий знакомит кандидата с процессом рекрутинга. Теперь он точно знает, что впереди его ждет множество этапов и что вы проверите рекомендации. Кандидаты, далекие от идеала, зачастую дают задний ход прямо на этом этапе, так как понимают, что их шансы получить должность сомнительны. Наконец, сценарий сообщает кандидату, что в вашей компании есть культура высоких стандартов. Профессионалы хотят работать с профессионалами. Хорошие кандидаты будут в восторге от общения с компанией, которая понимает, что это значит – стимулировать стремление к совершенству. Помните – лучшим из лучших всегда есть из чего выбирать. Постарайтесь выделиться на фоне конкурентов. Для этого можно подчеркнуть, что им предлагают работу в компании, принцип управления в которой – меритократия, то есть где высшие должности занимают самые талантливые люди.