Адам Робинсон - Лучшая команда побеждает [Постройте свой бизнес на основе интеллектуального найма] [litres]

Собеседование по телефону преследует одну цель: определить, стоит ли назначать встречу с кандидатом. Телефонный разговор, на котором я настаиваю, позволяет собрать информацию, необходимую для принятия этого решения. Рассмотрим подробнее, какую информацию нужно выудить из этого разговора, и проанализируем, как решить, переходить к следующему шагу или нет.

Анализ введения в поисках поведенческих подсказок

Это один из двух этапов собеседования, когда вы должны говорить не более 10 % намеченного времени; второй этап – когда вы читаете профиль должности. Если кандидат не нарушает грубейшим образом правила приличия, например, постоянно перебивает или проявляет неприкрытое отсутствие интереса к вашим словам, то этому этапу собеседования вам не придется уделять слишком много внимания.

Оценка профессиональных планов кандидата

На этом этапе кандидат познакомит вас со своими планами на будущее. Его рассказ может быть довольно подробным, с четким описанием этапов, задач и впечатляющей конкретизацией. В таком случае нужно обдумать сказанное. Насколько возможность сотрудничества, которую вы предлагаете, вписывается в планы кандидата на год или пять лет? Вы видите значительные расхождения между профессиональным развитием, которое вы предлагаете, и карьерой, которую наметил для себя кандидат?

Самый распространенный стоп-сигнал на этом этапе – когда менеджер по рекрутингу видит, что его компания не может реализовать профессиональное развитие, к которому стремится кандидат. Большинство менеджеров лишь изображают интерес к пятилетним планам кандидата и моментально забывают все, что было сказано. Вместо этого, задумайтесь: «Может ли моя компания помочь кандидату расти, учитывая то, что я только что услышал о его профессиональных стремлениях?»

Многие факторы приводят к тому, что средняя продолжительность работы дипломированных специалистов в США составляет менее трех лет, и компания, которая не понимает профессиональных потребностей сотрудника, окажется в первых строчках этого списка. Хотя обсуждение профессиональных стремлений кандидата помогает обнаружить очевидные расхождения между компетенциями вакантной должности и его планами, это еще и блестящая возможность просто понять кандидата. Вы будете намного более эффективным менеджером, если сразу отметите для себя эту информацию.

Обдумайте, что у кандидата получается хорошо, а что ему не нравится

Ответы на эти вопросы имеют первостепенное значение. Чем больше собеседований по телефону вы проводите, тем легче вам будет распознать паттерны поведения в резюме кандидата. Умение выявить, что у кандидата получается лучше всего, а что ему категорически не нравится, – самый главный навык , которым вам нужно обладать. Без этого навыка весь процесс вызывает сомнения. Все остальное не важно, если вы предлагаете работу, которую кандидат либо не хочет, либо не может выполнять достаточно качественно. Как раз на этом этапе он скажет вам, как обстоят дела.

Во многих случаях людей довольно легко понять. У нас есть предпочтения относительно типа работы, которой нам нравится заниматься, и большинство из нас делают работу лучше, когда она доставляет радость. Как вы понимаете, одни вещи даются нам лучше, чем другие, и некоторые типы работы мы просто на дух не переносим. Люди склонны недолюбливать работу, которая плохо у них получается. Если человек признался вам, что «холодные звонки» приводят его в ужас, то не надо предлагать ему работу торгового представителя, где 90 % потенциальных клиентов придется заполучить исключительно «холодными звонками». Однако такие несоответствия далеко не редкость.

Если то, что у кандидата получается хорошо, соответствует основной компетенции вакантной должности, можно двигаться дальше. Напротив, если ему не нравится основной элемент вакансии – Хьюстон, у нас проблема.

Анализ опыта работы кандидата

Подход компании Hireology к обсуждению опыта работы отличается от общепринятого подхода, которым пользуются большинство предпринимателей и менеджеров. Мы не тратим время, расспрашивая кандидатов, чем они занимались в ACME Incorporated; вместо этого мы сразу же задаем вопрос, почему они решили работать в ACME Incorporated. Нас интересует так называемые подсказки . Большинству из нас знакомо, как игроки в покер следят друг за другом – за непроизвольными жестами и другими подсказками, которые выдают истинные мотивы и настроение. В рекрутинге эти непроизвольные подсказки – поведение или манера речи, которые говорят рекрутеру, что ответы кандидата не такие точные и правдивые, как он изображает.

Можно распознать целый ряд подсказок, стоит спросить: «За что вы отвечали в повседневной работе и каковы ваши основные достижения на той должности?» Если кандидат был замечательным работником и знает это, то его ответ будет незамедлительным и подробным. Если кандидат говорит что-то вроде: «Точно не помню, это было так давно», для вас это гигантский стоп-сигнал.

Еще одна распространенная подсказка – когда вы спрашиваете кандидата, почему он решил уйти из компании, указанной в резюме (или с текущей должности) – отсутствие конкретизации. «Пришло время двигаться дальше, я научился всему, чему мог» или «Мне нужны были новые задачи» – иногда означает: «Я не поладил с боссом, и меня вынудили уйти» или «Я сам ушел, иначе меня бы уволили».

Это, конечно, не детектор лжи. Вам всего лишь нужна информация, пусть даже не очень важная. В Hireology мы собираем максимальное количество таких сведений. Хорошие сотрудники прекрасно помнят подробности своей работы на прежних местах. Посредственные сотрудники, как правило, все забывают. Собеседование по телефону наверняка покажет, с каким типом потенциального сотрудника вы имеете дело.

Анализ поведения кандидата во время ознакомления с вакансиейТочно так же, как вы следили за поведением кандидата на этапе введения, обратите внимание на его поведение, когда будете рассказывать об основных характеристиках вакансии: не нарушает ли он правила (например, перебивает вас).

Завершение собеседования

Ответы на следующие вопросы актуальны, только если вы решили двигаться дальше. Если у кандидата есть шанс получить вакантную должность, то эти вопросы имеют критически важное значение для понимания, что руководит им в выборе работодателя. Если шансов нет, все же имеет смысл задать эти вопросы, но в них нет особой необходимости. Сэкономьте время.

• «Сколько времени вам понадобится, чтобы принять решение относительно новой работы?»