Адам Робинсон - Лучшая команда побеждает [Постройте свой бизнес на основе интеллектуального найма] [litres]

Если вы получите четкий, уверенный ответ, это хорошо. Если в ответе просквозит сомнение – это уже хуже .

• «Вы рассматриваете другие предложения, которые могут помешать вам участвовать в нашем четырехнедельном процессе отбора?»

Уверенный ответ с подробностями и конкретизацией – хорошо. Неуверенный ответ – хуже.

• «Обдумывая свой следующий шаг, какие факторы вы ставите на первое место?»

Уверенный, обдуманный ответ – хорошо. Неуверенный или необоснованный ответ – хуже.

• «Вы хотели бы обсудить еще какие-либо вопросы, связанные с нашим разговором?»

Целенаправленные вопросы о вашей компании, демонстрирующие интерес и подготовленность кандидата, – это хорошо. Все остальное – надо подумать.

Конечно, часовое общение по телефону не позволит собрать исчерпывающую информацию о кандидате. Однако можно узнать достаточно, чтобы принять решение относительно дальнейших действий и сэкономить массу времени.

После того как вы используете этот процесс отсева, чтобы найти многообещающих кандидатов, пора назначить встречу.

Для основателя быстрорастущего бизнеса рекрутинг всегда представляет собой трудности. Спросите Тима Хейтмана, основателя Popcorn Palace – компании, которая производит аппетитный попкорн около двадцати вкусов, но тут есть одна особенность. Вместо того чтобы торговать через розничные каналы, Popcorn Palace обеспечивает своей продукцией организации, которые затем используют попкорн для благотворительного сбора денег на разные цели. Компания Хейтмана, расположенная в Берр-Ридже (Иллинойс), попадала в престижный список самых быстрорастущих частных компаний США Inc.5000 целых десять раз подряд.

Сегодня Хейтман говорит, что в его организации пятьдесят штатных сотрудников на полной ставке и еще примерно двадцать помогают во время праздничной суматохи. Хейтман признается, что когда он только начинал, собеседование с кандидатами занимало не больше десяти минут.

«Мы всегда торопились закрыть вакансию», – говорит Хейтман. Такие стремительные решения, бесспорно, помогали в кратчайшие сроки найти человека, но теперь Хейтман понимает, что, вполне вероятно, подвергал компанию риску неудачными решениями. Хейтман вспоминает, как однажды он нанял человека на руководящую должность и практически сразу понял, что это ошибка.

«Он не был токсичным работником, но абсолютно не вписывался в нашу корпоративную культуру», – говорит Хейтман.

Хейтман признает, что держал этого человека целых два года, потому что думал, что искать ему замену будет сложнее, чем терпеть его на работе. Сегодня Хейтман задумывается, сколько возможностей упустила компания из-за того, что все это время у них не было подходящего человека.

«Волновой эффект неудачного рекрутинга может обернуться катастрофой для большинства компаний», – говорит Хейтман.

С тех пор он научился терпению, когда речь идет о поиске нового сотрудника, чтобы иметь гарантию того, что новый человек идеально впишется в культуру компании.

Одно из новшеств, которые Хейтман ввел в рекрутинг, заключалось в том, что он привлек множество людей из своего бизнеса к процессу найма, чтобы обеспечить оценку таких непростых для количественного измерения факторов, как соответствие корпоративной культуре. Приведем пример. Когда Хейтман хотел нанять нового директора по маркетингу, он выбрал высокопрофессионального кандидата-женщину с блестящим резюме и опытом работы в крупных корпорациях. Хейтман пригласил на собеседование двух менеджеров, которым придется работать под началом нового директора. Когда Хейтман попросил их поделиться своим мнением после собеседования – сам он был готов нанять кандидата, то услышал, что менеджерам она не понравилась.

«Они сказали, что у них появились серьезные опасения относительно того, как будет работаться с ней, – говорит Хейтман. – Они решили, что она высокомерная, недостаточно скромная».

Хейтман знал, что этот кандидат – лучший из лучших, блестящий специалист, способный преобразовать его организацию. Его терзали сомнения. Он хотел нанять ее, но не был до конца уверен, что это правильный шаг.

Вышло так, что Хейтману пришлось отправиться в Индию, и он сообщил кандидату, что, скорее всего, предложит ей эту должность, когда вернется. В поездке он не мог никак забыть то, что сказали его менеджеры – люди, которым придется работать с новым директором каждый день. Когда он вернулся, он принял решение не нанимать блестящего специалиста. Риск, что она может разрушить культуру организации, был слишком велик.

«Я позвонил ей и сказал, что вряд ли мы подходим друг другу», – говорит Хейтман.

Совершенно неожиданно другой кандидат попал в поле зрения Хейтмана спустя пару недель – и он идеально вписался в корпоративную культуру.

«Если бы я нанял другого человека, вряд ли мы смогли бы добиться всего, чего добились со вторым кандидатом», – говорит Хейтман. Этот опыт доказывает, как важно привлекать нескольких человек к рекрутингу и не спешить с выбором.

«Чтобы побороть желание нанять человека как можно быстрее, требуется невероятная самодисциплина, когда речь идет о рекрутинге – особенно в быстрорастущих компаниях», – говорит Хейтман.

РЕЗЮМЕ ГЛАВЫ

Люди часто приукрашивают или представляют в ложном свете свой опыт работы в резюме. Нужен четкий процесс, чтобы выявить стопсигналы и несоответствия, сокращая пул кандидатов до тех финалистов, кого вы хотите видеть на очном собеседовании.

Личную встречу следует назначить с кандидатами, которые заинтересовали вас на этапе телефонного разговора. Эту задачу нельзя делегировать. Если вы сейчас уделите этому достаточно времени и будете следовать конкретному плану, на следующем этапе вы встретитесь с более квалифицированными и мотивированными кандидатами.

САМОАНАЛИЗ

Обдумайте следующие вопросы.

• Каким процессом вы пользуетесь для отсева резюме?

• Как лидер, вы участвуете в первичном отсеве кандидатов? Почему да / почему нет?

• У вас есть четкий план действий, чтобы выбирать кандидатов по одним и тем же принципам? Или вы рискуете потратить время зря, если такого плана нет?

КЛЮЧЕВЫЕ ВЫВОДЫ

1. Разработайте надежный процесс отбора для выявления стопсигналов на раннем этапе.

2. Первым шагом рекрутингового процесса должен стать первичный отсев по телефону, четко по плану. Вы сэкономите время в долгосрочной перспективе.

3. Определите ключевые факторы, которые помогут решить, подходит вам кандидат или нет после первичного отсева.