Адам Робинсон - Лучшая команда побеждает [Постройте свой бизнес на основе интеллектуального найма] [litres]

Подробный анализ

БОЛЬШИНСТВО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕЙ И МЕНЕДЖЕРОВне проводят собеседования. Когда кандидат приходит на встречу, менеджеры и предприниматели рассказывают, какой у них замечательный бизнес и сотрудники и как ему понравится работать у них. Они сообщают о планах развития, списке клиентов и как в прошлом году они попали в список Inc. 500. А кандидат в это время сидит, улыбается и кивает, выслушивая словесный поток менеджера. В какой-то момент менеджер, конечно, остановится, посмотрит на кандидата и скажет: «Ну что ж, хватит о нас. Почему вы хотите работать здесь?»

И кандидат повторяет все, что сказал менеджер минуту назад, как попугай, называя причины, перечисленные менеджером по рекрутингу. Так, менеджер и кандидат обмениваются любезностями, пока время не подойдет к концу. Кандидат уходит, влюбившись в компанию, но не имея ни малейшего понятия о том, что же представляет собой должность, на которую он претендует. Менеджер уходит, влюбившись в кандидата, но не имея ни малейшего понятия о том, как он будет работать.

Позже менеджер делает предложение кандидату, тот принимает его, и шесть месяцев спустя они оба разочарованы – их ожидания не оправдались. Знакомая ситуация?

Большинство людей любезны и тянутся к общению. Предприниматели привыкли к неформальному общению, и это панибратство отражается на том, как они проводят собеседование. В итоге их подход помогает выстроить взаимопонимание, но не позволяет получить информацию, которая прогнозирует успех кандидата в данной должности.

Чтобы исправить ситуацию, предлагаю так называемую установку на талант . Установка на талант – это разновидность состояния потока (полного включения в то, что человек делает) для менеджеров по рекрутингу. Это ментальная подготовка, которая готовит вас, рекрутера, к активному, продуктивному собеседованию с кандидатом. Как узнать, что вы нацелены на поиск таланта?

1. Вы подготовились

Первый шаг к достижению установки на талант – подготовка . Если вам приходится по два часа формулировать правильные вопросы, хорошего собеседования не получится. Напротив, если вам нужно лишь задавать заранее подготовленные вопросы и слушать ответы, то ситуация идеальная.

2. Вам комфортно

Большинство из нас не любит критически оценивать других. Противьтесь желанию быть другом всем и каждому; это разрушит вашу способность проводить качественное собеседование. Практически всем нам сложно объективно выявлять недостатки людей, особенно если они нам нравятся. Установка на талант поможет вам оценивать способности и достижения кандидатов. Вы должны понимать, что ваша задача – решить, насколько успешно кандидат справится с работой. Мы не друзей выбираем. Неудачные рекрутинговые решения дорого обходятся.

3. Вы защитник

Чтобы сформировать корпоративную культуру, нужны годы, но одно неудачное рекрутинговое решение может разрушить все. Многие из нас сталкивались с такой ситуацией, когда уже в первый день работы нового сотрудника становится ясно, что вы допустили ошибку, потому что двоим-троим сотрудникам явно неприятно общаться с ним (и, возможно, они вам уже признались в этом). Установка на талант означает, что вы оберегаете культуру своей компании как незаменимую ценность, какой она и является. Если вы хотите, чтобы в вашей компании работали суперзвезды, нельзя допускать ни одной ложки дегтя. Защищайте культуру своей компании, как будто это самая важная задача, потому что так оно и есть.

Прежде чем провести очное собеседование, обдумайте следующие вопросы, чтобы определить, настроились ли вы на поиск талантов: «Я подготовился к собеседованию?», «Я готов оценивать человека?», «Я иду на собеседование как защитник культуры своей компании?»

Если вы ответили утвердительно, то вы готовы к успешному собеседованию и рекрутингу.

После того как вы проведете интервью по телефону с достаточным количеством кандидатов, чтобы отобрать от трех до пяти квалифицированных финалистов, вы завершите первый этап рекрутинга. Теперь лучшие кандидаты переходят на второй этап. На этом этапе у вас должны быть веские основания полагать, что эти кандидаты хорошо справятся с работой, которую вы предлагаете. Цель второго собеседования – определить, какие кандидаты имеют наибольшую вероятность успеха. На этом этапе мы стараемся влезть кандидатам в голову и выяснить, что их мотивирует. Именно так можно выбрать кандидата, который перейдет на следующий этап.

Я рекомендую назначать одно собеседование в день – подряд. Такой график поддерживает установку на талант, и будет проще сравнивать результаты. Нужно выделить примерно по два часа на каждое собеседование, чтобы у вашей команды и кандидата было достаточно времени. Когда собеседование начнется, позаботьтесь об условиях, принесите кандидату попить на его выбор и создайте позитивную, расслабленную атмосферу. Вы уже обсудили с кандидатом кое-какие детали по телефону, так что общаться будет проще. Если вам сложно найти взаимопонимание с кандидатом на втором собеседовании, я бы серьезно задумался, насколько он вписывается в вашу корпоративную культуру.

В отличие от телефонного собеседования, во время очной встречи должен присутствовать третий человек. Вы, как менеджер по рекрутингу, должны задавать вопросы, а ваш помощник – внимательно слушать и делать пометки. Как вы вскоре узнаете, вопросы для второго собеседования намного глубже, заставляют думать – по сравнению с простыми вопросами об опыте работы. Я подчеркиваю этот момент, потому что на втором собеседовании вашему помощнику придется осмыслить довольно большое количество контента, а для этого нужно подготовиться.

Все вопросы, которые вы зададите на этом собеседовании, должны быть составлены заранее. Все, что вы хотите спросить, нужно обдумать перед собеседованием. Вы будете задавать одни и те же вопросы, в одном и том же порядке каждому кандидату. Большинству менеджеров по рекрутингу нелегко проводить собеседования, потому что они не знают, что спрашивать. В итоге все собеседования отличаются друг от друга, и нет никаких исходных параметров для сравнения. В таком случае менеджеру по рекрутингу приходится выбирать кандидатов, опираясь на свои догадки и интуицию.

Чтобы предотвратить подобную ситуацию, задавайте одни и те же вопросы каждому кандидату, независимо от должности и опыта . Контекст должности (новичок или руководитель) не должен влиять на формат вопросов, однако ответы кандидатов будут разные – как раз в зависимости от контекста должности. Нет нужды менять план собеседования для каждой вакансии – это позволяет сэкономить массу времени, и хоть об этом вам не придется волноваться! Кроме того, когда вам не нужно на ходу придумывать очередной вопрос, можно спокойно слушать кандидата. Удивительно, сколько интересного вы узнаете!