Адам Робинсон - Лучшая команда побеждает [Постройте свой бизнес на основе интеллектуального найма] [litres]

1. «Опишите свой стиль общения».

Кандидат больше склонен к авторитарному стилю или сотрудничеству? Он понимает свой стиль общения достаточно хорошо, чтобы объяснить вам?

2. «Какие письменные документы вы регулярно составляли на прошлой/текущей должности?»

Повторюсь: не предлагайте человеку, который никогда в жизни не составлял письменных подробных отчетов, причем регулярно, должность, которая требует умения писать подробные отчеты как ключевой компонент успеха.

3. «По шкале от одного до десяти, где десять – наивысший результат, как бы вы оценили свою способность грамотно писать?»

Он дружит с правописанием? Он любит писать? Лучше выяснить это прямо сейчас, ведь вам приходилось читать электронные письма какого-нибудь из ваших сотрудников, адресованные клиентам, и морщиться от чудовищного количества вопиющих ошибок?

4. «Как вы общаетесь с внутренними и внешними клиентами?»

Насколько его подход эффективен? Он похож на подход вашей компании? Вы видите какие-либо дурные привычки, от которых придется отучивать кандидата?

5. «Приведите пример случая, когда вам пришлось скорректировать свой стиль общения, чтобы наладить взаимопонимание с человеком – либо с сотрудником, либо с клиентом».

В ответ на эту просьбу вы можете услышать самые разнообразные истории. Конфликты, которые откроются в ходе разговора, будут варьироваться от невинных до полного беспредела. Важно узнать детали. В чем заключался конфликт или ситуация, которые вызвали необходимость в креативных методах общения? Какой подход выбрал кандидат и как он повлиял на результат?

6. «Если бы мы попросили вас встать и устроить импровизированное выступление перед сотней людей, насколько комфортно вы бы себя чувствовали?»

Здесь мы пытаемся определить, насколько спокойно он относится к публичным выступлениям. Большинство людей в ужасе от публичных выступлений. Если должность требует выступлений перед большой группой людей, то ответ на этот вопрос важен. В остальных случаях ответ не актуален.

1. «Опишите свою команду».

Можно даже попросить нарисовать организационную структуру и задать дополнительные вопросы, например: «Кто из членов команды был с вами, когда вы начинали работу?» и «Кого из членов команды вы бы назвали лучшим работником? Почему/почему нет?»

2. «Вы когда-нибудь работали в команде, где был открытый конфликт?»

Если да, убедитесь в том, что не ваш кандидат стал причиной конфликта. Подробно проанализируйте ситуацию с помощью уточняющих вопросов: «Не могли бы вы рассказать подробнее?» Подумайте о команде, к которой присоединится кандидат в вашей компании, и задумайтесь, какой человек сможет добиться успеха в подобных условиях.

3. «Вы общительный человек?»

Практически все ответят утвердительно. Затем спросите: «Если бы вы могли выбирать, вы предпочли бы работать с другими или в одиночку?»

Ответ на этот вопрос отражает реальное положение дел.

4. «Вы считаете себя прирожденным лидером?»

Не нужно быть экстравертом, чтобы считать себя лидером. Как показывает мой опыт, интроверты называют себя прирожденными лидерами, когда речь идет о том, чтобы подавать людям пример. Программисты могут стать примером для подражания по качеству кодов, бухгалтеры – по вниманию к деталям и т. д.

5. «Когда последний раз коллега на работе просил вас о помощи?»

Коллеги видят в нем ценный «ресурс»? Это была важная просьба о помощи, демонстрирующая высокий уровень доверия, или незначительная просьба, позитивная, но не такая важная?

6. «Когда последний раз вы обращались за помощью на работе?»

Он обращается за помощью, когда она нужна? Помощь понадобилась серьезная? Если да, то попросите рассказать, как он оказался в подобной ситуации.

1. «Расскажите о вашем прошлом/сегодняшнем менеджере».

Кандидат расскажет о менеджере в позитивном или негативном свете?

2. «Как ваш менеджер отслеживает вашу работу?»

Он привык к тому, что менеджер контролирует всю его работу – от начала до конца, или ему дают полную свободу? Насколько это соответствует вашему стилю?

3. «Как вы понимаете микроменеджмент?»

Это разумное определение? Некоторые работники считают, что любой контроль параметров работы – это уже микроменеджмент.

4. «Кого из ваших руководителей вы считаете лучшим?»

Замечательный вопрос. Выясните, какой менеджерский стиль больше всего подходит ему.

5. «Кого вы считаете лучшим/худшим работником? Почему?»

Еще один замечательный вопрос! Выясните, какой менеджерский стиль не подходит этому кандидату. Надеюсь, не ваш.

Последние вопросы касаются так называемого Х-фактора . В рекрутинге Х-фактор относят к нюансам и особенностям, которые влияют на вероятность успеха кандидата на данной должности, но не вписываются ни в одну категорию компетенций, которые мы перечислили. Вот что вам нужно знать:

1. «Что вы считаете своим главным талантом и какую пользу он принесет нашей компании?»

Как и ответы на вопросы «что лучше получается / что вам не нравится» на собеседовании по телефону, ответ на этот вопрос поможет вам понять, что кандидат любит делать и в чем он считает себя непревзойденным мастером. Рекомендую добавить «какую пользу это принесет нашей компании», чтобы определить, насколько кандидат связывает свои способности с потребностями вашей компании и конкретной вакансией.

2. «Какие профессиональные навыки вам нужно усовершенствовать, чтобы повысить эффективность повседневной работы?»

И вновь это очередная версия вопроса «что лучше получается / что не нравится». Ответ на этот вопрос даст ценную информацию и позволит взглянуть под новым углом зрения на вероятные недостатки кандидата.

3. «Какую работу вы бы назвали лучшей из тех, что у вас были?»

Важна не сама работа. Ответ кандидата вы уточните, задавая дополнительные вопросы, и попытаетесь выяснить, почему он назвал именно эту работу. Из-за менеджера? Из-за команды? Культуры компании? Быстрого роста? Финансовой выгоды? Вы увидите профессиональную систему ценностей вашего потенциального сотрудника. Насколько они соответствуют вашим ценностям и ценностям организации?

4. «Какая работа была худшей?»

Этот вопрос вы задаете по тем же причинам, которые мы указали выше, и ищете ту же информацию, чтобы понять аргументы ответа. Обратите особое внимание на обстоятельства, из-за которых эта работа попала в разряд худших.

Конечно, вопросов много, не так ли? Я составил этот список, чтобы можно было разделить собеседование на этапы продолжительностью один час и предложить нескольким рекрутинговым командам провести разные сессии по отдельности. Несколько команд и встреч/сессий – эффективный способ подключить к рекрутингу других сотрудников (научите своих будущих лидеров, как проводить собеседование!). Или можно провести всю встречу от начала до конца в присутствии нескольких членов вашей команды. Выбор за вами.