Адам Робинсон - Лучшая команда побеждает [Постройте свой бизнес на основе интеллектуального найма] [litres]

Смысл в том, что лучше понять ситуацию до того , как вы потратите время и деньги на неквалифицированного кандидата.

Хотя личностные профили крайне ценный инструмент, который помогает менеджерам в адаптации нового сотрудника и управлении персоналом, их никогда нельзя использовать как отправную точку для найма или увольнения человека.

Четырехсекторные методы оценки личности, такие как DiSC или тест Майерс-Бриггс, классифицируют респондентов как некую комбинацию четырех разных вариантов, обозначенных буквами, цифрами или цветами. Эти тесты предлагают кандидатам список прилагательных, из которых они выбирают слова, наиболее или наименее соответствующие их личности, чтобы оценить склонности и предпочтения.

Личностные оценки представляют большую ценность, к примеру, для командообразования, коучинга и адаптации к корпоративной культуре, но абсолютно непригодны для принятия рекрутинговых решений. Эти тесты ненадежны, непоследовательны и субъективны. Если вы используете личностный тест в рекрутинге, это может кончиться в суде. К примеру, кто возьмется утверждать, что человек с авторитарным стилем общения станет лучшим специалистом по бизнес-развитию, чем тот, кто больше склонен к сотрудничеству и аналитическому мышлению? Так называемые экстраверты лучше справляются с бухгалтерскими обязанностями, чем их коллеги-интроверты? Нет значимой связи между типом личности и качеством работы.

Оценка личностного профиля не улучшит процесс рекрутинга. Менеджеры используют такие тесты для диагностики адаптации нового сотрудника и эффективности менеджмента.

Одна из самых популярных личностных оценок, которую используют для адаптации сотрудников, – DiSC. Это инструмент составления личностного профиля, который улучшает продуктивность работы, командную работу и общение, помогая менеджерам понять, как выстроить связь между предпочтительным стилем работы сотрудников и их стилем управления, а также динамикой работы новой команды.

Подробнее о тестировании способностей и личностных характеристик см. www.hireology.com/testing

Завершив финальный этап очного собеседования и подсчета результатов, вы либо выберете «чемпиона», либо вычеркнете всех кандидатов и начнете поиск заново. Если у вас есть явный победитель – или даже лучше победители , – пора проверить его в деле. Как? Дайте ему домашнее задание.

Рекомендую дать финалисту простое задание под названием «30/60/90-дневный план работы». Выполненное задание предоставляет ценные сведения о подходах, которыми воспользуется ваш кандидат, чтобы добиться поставленных целей на новой должности. Для начала мы обращаемся к оценочной карте кандидата, где все эти задания должны быть уже указаны (еще одна причина обязательно завести оценочную карту!).

На этом этапе у вас наверняка возникнет несколько уточняющих вопросов к кандидату, учитывая все сказанное на собеседовании. Домашнее задание – идеальная возможность получить дополнительную информацию и разъяснить кое-какие моменты. Позвоните кандидату. Во-первых, вы должны поделиться своим мнением об очном собеседовании. Во-вторых, пригласите его на финальную, неформальную встречу. Помните, что это тот человек, который, вполне возможно, будет работать с вами, и вы уже запустили процесс трансформации кандидата в сотрудника. Вы должны настроить его на успешную работу, и психологическое влияние этого этапа неоценимо.

Пригласите кандидата на итоговую встречу, используя следующий план телефонного разговора.

Здравствуйте, [имя кандидата], это Адам Робинсон из Acme Incorporated. Я хотел поблагодарить вас за то, что нашли время приехать к нам на собеседование. Проанализировав последние две недели нашего общения, я с радостью сообщаю вам, что мы считаем вас идеальным кандидатом на вакансию, и я надеюсь, вы тоже считаете, что мы вам подходим. Прежде чем мы обсудим предложение, мне бы хотелось дать вам возможность наметить план работы у нас на ближайшие три месяца, и я хотел бы в связи с этим предложить вам небольшое задание. Так как вы знаете, что представляют собой данная вакансия и наша компания, предлагаю вам написать 30/60/90-дневный план работы, которую вы будете выполнять в течение ближайших трех месяцев. Нужен не подробный бизнес-план, а список целей и задач, которые вы считаете важным выполнить в течение первых трех месяцев. Когда закончите, мы можем встретиться и обсудить ваш план. Вы сможете подготовить план к концу недели?

Кандидат задаст простейшие уточняющие вопросы, так что вы должны точно представлять себе, какой результат вы хотите получить: краткое резюме (максимум одна-две страницы) задач, которые будут выполнены в течение 30, 60 и 90 рабочих дней. Кандидат должен максимально эффективно использовать информацию, которую получил. Скажите ему, что ваша встреча в конце недели станет возможностью обсудить этот план и убедиться, что вы понимаете друг друга.

Преимущества этого подхода для принятия итогового решения очевидны. Если план кандидата демонстрирует, что его мысли и позиции сочетаются с вашими, то все замечательно. Если, напротив, его предложения абсолютно чужды вашей компании, пора критически взглянуть на ваш выбор. Скорее всего, у вас появится возможность уточнить приоритеты и список обязательных задач, а это принесет пользу всем сторонам.

Во время подготовки к обсуждению плана вашего финалиста обдумайте следующую информацию.

К этому моменту вы уже на 90 % уверены, что выбрали подходящего человека. Эта встреча – ваша возможность сменить роли интервьюера и кандидата на роли менеджера и сотрудника. Вы пока еще не предлагаете ему работу, но пора перейти с режима собеседования на режим менеджмента. Убедитесь, что общение проходит в доброжелательной атмосфере. Так как этот человек, скорее всего, будет работать на вас в ближайшем будущем, эта встреча – идеальная возможность для вас задать тон его работе в вашей организации.

Вот как я обычно начинаю встречу:

«Здравствуйте, Джули, спасибо, что пришли. Мне не терпится увидеть, какие у вас планы на первые девяносто дней в нашей компании».

А теперь внимательно слушайте. Не надо изображать из себя коуча, если кандидат спросит: «Мне встать?» или «Вам нужна копия?», просто отвечайте: «Делайте, как вам удобно!»

Вы все еще оцениваете его способность работать в стрессовых условиях. А ведь ситуация, когда человеку нужно представить свои идеи потенциальному боссу, причем без какой-либо страховки, – самая что ни на есть стрессовая.