Адам Робинсон - Лучшая команда побеждает [Постройте свой бизнес на основе интеллектуального найма] [litres]

Проверка рекомендаций – самая важная часть процесса рекрутинга, потому что это первый раз, когда кто-то другой, не кандидат, говорит о его работе. Это последний этап отсева, и торопиться ни к чему!

Предлагаю несколько простых советов по проверке рекомендаций вашего лучшего кандидата.

То есть вы . Это ваша возможность поговорить с коллегой, у которого есть непосредственный опыт работы с вашим будущим сотрудником. Вы получите актуальную, ценную информацию – действительно ли кандидат добился того, чем он хвастается. Если поручить проверку рекомендаций вашему подчиненному, вы лишите себя возможности воспользоваться одним из самых точных показателей успешной работы кандидата в вашей компании.

Есть веская причина, по которой проверка рекомендаций – последний шаг процесса. Не тратьте время на проверку рекомендаций кандидатов, которые еще не добрались до итогового отрезка пути. После всех собеседований, если останутся два кандидата с равными шансами, именно проверка рекомендаций подскажет, кого выбрать.

Кандидаты часто ссылаются на мнения о них людей, которые на самом деле были их коллегами, но не руководителями. Я, конечно, готов поговорить с этими людьми, но мне нужно побеседовать с непосредственными руководителями кандидата на каждой работе, которая у него была за последние пять-десять лет. Лучшие кандидаты поддерживают связь со своими менеджерами, и им не составляет труда устроить вам телефонный разговор. Посредственные кандидаты склонны обрывать связи с бывшими менеджерами и с большой неохотой указывают их контактные данные. Плохие кандидаты скажут, что их менеджер уже не работает в той компании, и, судя по последним сведениям, он переехал в Шри-Ланку. Если кандидат не хочет давать телефон бывшего руководителя, распрощайтесь с ним, не раздумывая.

Кандидат должен связаться с бывшим руководителем (или руководителями) и договориться о том, что вы позвоните ему вечером или в выходные. Этот подход выгоден по двум причинам. Во-первых, вы не обрушитесь на человека, как снег на голову, потому что кандидат сам попросил его поговорить с вами. Если бывший начальник получит разрешение кандидата обсудить его работу с вами, он поделится ценной информацией.

Во-вторых, вы не будете беспокоить человека, отрывая его от важных дел в рабочее время. Многие компании вообще запрещают менеджерам давать рекомендации в рабочее время. Если попросить их поговорить в свободные часы, они не будут раздражаться.

В разговоре с рекомендателем будьте внимательны, если он скажет, что может лишь подтвердить, что кандидат работал у него с такого-то по такое-то число, но не вправе давать какую-либо другую информацию. Чего он боится? Обычно люди рады давать блестящие рекомендации хорошим сотрудникам, которые когдато работали с ними. Плохим сотрудникам? Не очень. Не забудьте предупредить менеджера, что этот разговор будет конфиденциальным.

Проверка рекомендаций – обязательный пункт в вашем списке. Выделите час или два, чтобы самому делать эти звонки, и вы сразу же увидите, как улучшатся ваши рекрутинговые результаты.

Проверка рекомендаций по телефону должна занять не более двадцати минут, за исключением непредвиденных «откровений», которые потребуют более обстоятельного разговора. Если вы затянете разговор, то рискуете вызвать недовольство человека, который и без того был достаточно вежлив, чтобы ответить на ваш звонок. Предлагаю подход, который помогает настроить собеседника на дружественный лад и постепенно перейти к зондирующим вопросам.

К примеру, разговор может выглядеть следующим образом:

«Здравствуйте, Джон, это Адам Робинсон из ABC Motors, я звоню по поводу Стефани Смит. Стефани сказала, что у вас найдется минутка поговорить. Спасибо, что согласились. Джон, я занимаюсь рекрутингом торговых представителей в нашей компании, и Стефани рассматривается на должность, схожую с той, которую она занимала под вашим началом. Как коллега, у которого была возможность поработать со Стефани, возможно, вы могли бы рассказать немного о результатах ее работы; надеюсь, этот разговор поможет мне найти к ней оптимальный подход, если мы решим взять ее в команду. Обещаю, что содержание разговора останется строго между нами. Я просто хотел бы знать ваши мысли по этому поводу, чтобы принять более информированное решение».

Обращайте внимание на нюансы голоса и тона рекомендателя. Вам показалось, что он утаивает негативную информацию? Вы натыкаетесь на непробиваемую стену? Не можете копнуть глубже очевидного? Получаете не более чем односложные ответы? В любом из этих случаев можно просто сказать: «Расскажите подробнее».

Попробуйте подвести рекомендателя к тому, чтобы он раскрыл второй, третий и даже пятый слой подробностей. Именно в этих слоях кроется реальная оценка работы вашего кандидата.

Во время телефонного разговора важно делать пометки . Записывайте все, что услышите, хорошее и плохое. Иначе вы забудете половину уже через пять минут после разговора.

Теперь обсудим, что вы должны спрашивать во время проверки рекомендаций. Предлагаю задавать следующие вопросы именно в таком порядке.

1. «Позвольте рассказать вам о вакансии, на которую я подумываю нанять кандидата. [Опишите вакансию.] Опираясь на ваш опыт работы с кандидатом, как вы думаете, справится он с этой задачей или нет?»

Ответы могут быть самые разные: от «Это идеальная работа для него» до «Знаете, я затрудняюсь ответить, потому что здесь он занимался совсем другими делами».

Независимо от ответа постарайтесь разузнать детали. Если у вас сложилось впечатление, что задачи, которые необходимо решать на вакантной должности, будут сложноваты для кандидата, спросите рекомендателя: «Вы считаете, что эта работа слишком сложна для него?»

Если ответ будет любой кроме «Нет, он справится», наверное, нужно приостановить процесс.

2. «Давайте поговорим о работе, которую он выполнял в вашей компании. Что входило в его обязанности?» (Уточняющий вопрос: «Какие параметры вы использовали для оценки его работы?»)

Ответы на этот вопрос покажут, что именно входило в круг обязанностей кандидата. Трудно даже сказать, сколько раз я задавал рекомендателям этот вопрос, и оказывалось, что у кандидата никогда не было никаких руководящих обязанностей, и он просто работал старшим сотрудником команды продаж или что-то в этом роде. Кандидаты любят раздувать свои обязанности, но на этом этапе мы обязательно узнаем правду.