Адам Робинсон - Лучшая команда побеждает [Постройте свой бизнес на основе интеллектуального найма] [litres]

3. «Если говорить о результативности работы, какими способностями и талантами обладает кандидат?»

Слушайте внимательно и задавайте уточняющие вопросы. Фраза «Расскажите подробнее» принесет гораздо более детальный ответ, чем просто перечисление по списку навыков кандидата без уточнений и подробностей. Как только вы поймете мнение рекомендателя о сильных и слабых сторонах кандидата, вопросы уже не нужны.

4. «Какие области профессионального развития кандидата требуют, на ваш взгляд, наибольшего совершенствования?»

Ответ на этот вопрос дает массу информации. Если рекомендатель ответит: «У него вообще-то не было никаких недостатков», то, думаю, он не был эффективным менеджером, и поэтому к его мнению следует отнестись скептически. Рекомендатель вдается в детали без дополнительного давления с вашей стороны? Это признак замечательных, доверительных отношений между менеджером и сотрудником. После того как рекомендатель перечислит способности кандидата, попросите его уточнить эту информацию по каждому пункту: «Расскажите подробнее об особенности этого человека, которую вы упомянули».

5. «По шкале от одного до десяти баллов, где десять – блестящий результат, как бы вы оценили общее качество работы кандидата?»

Как всегда, ищите конкретные причины оценки. Оценка ниже восьми баллов должна вызывать опасения. Обязательно разузнайте подробности. Оценка ниже семи баллов – это уже дурное предзнаменование.

6. «Сколько времени кандидат работал на вас?», «Не могли бы вы уточнить, какую зарплату он получал?»

Ответы на эти вопросы предельно просты. Нам нужно убедиться, что сведения, указанные кандидатом о сроках работы и окладе, соответствуют словам рекомендателя. Это еще один пункт, где проявится много несовпадений. Обычно кандидаты завышают свой оклад. В подобных случаях они указывают, что получали гораздо более солидные бонусы и привилегии, чем на самом деле.

7. «Что вы думаете относительно умения кандидата организовывать работу и укладываться в сроки?»

Слушайте и запоминайте. Задавайте дополнительные вопросы, если интуиция подсказывает, что это необходимо.

8. «Что бы вы могли посоветовать относительно того, как лучше руководить работой кандидата?»

Ответ на этот вопрос во многих случаях самый показательный из всех. Читайте между строк, и вы обнаружите самые разные эмоции – от плохо скрываемой радости: «вам придется тщательно контролировать его работу» (для вас плохо) до искреннего сожаления: «жаль, что он ушел от нас» (для вас хорошо).

9. «Вы хотели бы добавить что-то важное для общей оценки кандидата, чтобы я понял, насколько он подходит нашей компании?»

Обычно рекомендатель повторяет ответ на предыдущий вопрос; ничего примечательного. Но иногда удается получить новую информацию… поэтому мы и задаем этот вопрос.

10. «Спасибо, что уделили мне время. Позвольте задать последний вопрос: если бы у вас была возможность нанять кандидата еще раз на схожую работу, вы были бы рады сделать это?»

Любой другой ответ кроме вариаций на тему «Конечно!» означает, что, скорее всего, менеджер хочет сказать, что с этим человеком хлопот не оберешься. Если в ответе вы уловите хоть малейшие сомнения – берегитесь. Если он смягчит ответ – берегитесь. Тому есть причины. Попросите уточнить, но не пытайтесь убедить себя, что вы обязаны нанять человека, если его бывший менеджер без особого энтузиазма смотрит на перспективу работать с ним вновь. Если ответ отрицательный, вам незачем рисковать. Посудите сами: рекомендатель только что сказал вам, что не стал бы нанимать вашего кандидата. Какая еще информация вам нужна?

Десять вопросов для проверки рекомендации идеально подходят практически для любой должности. Не сомневайтесь в их эффективности.

Допустим, вы только что наняли бухгалтера для вашего бизнеса. Вы поручили ему все финансовые операции вашей компании – управление наличностью, банковские операции, контроль денежных поступлений – все, что есть. Вы радуетесь, потому что наконец-то освободились от «лишних» забот и можете бросить все силы на другие задачи, необходимые для роста бизнеса.

Проблема в том, что ваш новый бухгалтер находится на грани банкротства. Этот ваш «ценный кадр» сгибается под ношей чудовищных долгов по кредитам. Минимальные ежемесячные выплаты съедают более 60 % его дохода. Агенты по взысканию задолженностей наложили арест на его дом за просроченные платежи, а кредитные компании заморозили его счета за многочисленные неуплаты.

Итак, два вопроса: во-первых, разве вам не хотелось бы узнать обо всем этом, прежде чем брать человека в штат? Во-вторых, почему эта информация дошла до вас только после того, как он украл $450 000 прямо у вас из-под носа?

Подобные истории не редкость, можно привести массу примеров того, как новый главбух собственноручно своровал более половины миллиона долларов так, что никто и не подозревал, что происходит. У этого человека не только был доступ к чековым книжкам компании, он также вел все бухгалтерские записи и выверял банковские счета – беспроигрышный рецепт для мошенничества. Новый сотрудник просто «открыл» несколько фиктивных компаний и стал отправлять чеки сам себе. Такие истории мы слышим постоянно: прошло целых два года, прежде чем тайна открылась, – когда сотрудники компании остались без зарплаты.

«Я поверить не мог, – так всегда говорит директор. – Вот он я – человек, достойный доверия и свято верящий, что все достойны доверия точно так же, как я. Я чуть не потерял бизнес».

Причины для проверки кредитной истории, образования и опыта работы, а также наличия вредных зависимостей, абсолютно очевидны. Нельзя быть слишком осторожным, когда нанимаешь нового сотрудника. В нашем мире, где все взаимосвязано и переплетено, безнравственным сотрудникам совсем не трудно выкачивать тысячи долларов из компании, и никто этого не заметит, пока не станет слишком поздно.

Да, все эти проверки требуют дополнительного времени и средств. Да, это еще один этап рекрутинга. Ну и что? Неужели вы готовы пережить колоссальные финансовые потери, потому что слишком заняты, чтобы обеспокоиться грамотным отсевом кандидатов? Если, конечно, законодательство вашего штата не запрещает использовать данные проверки криминального прошлого как повод для отказа кандидату, проверяйте все, что можно (но сначала посоветуйтесь со своим юристом относительно того, какие существуют ограничения!).

Вы должны понимать, что сотрудники, которые могут причинить вам значительный вред, совсем не похожи на преступников, что бы это ни значило. Они не выделяются из толпы. Единственный способ обнаружить их – провести доскональную проверку их «прошлого».