Адам Робинсон - Лучшая команда побеждает [Постройте свой бизнес на основе интеллектуального найма] [litres]

План второго собеседования, предложенный здесь, опирается на основные компетенции – базис рекрутинговой платформы Hirelogy. План состоит из ряда вопросов по каждой компетенции и выявляет такую информацию, которая поможет вам, менеджеру по рекрутингу, определить уровень компетентности кандидата. Насколько он подходит для этой работы? Это собеседование расскажет вам все, что нужно знать.

Ни один ответ кандидата нельзя принимать за чистую монету. Важен не первый ответ кандидата на ваш вопрос, а ответы на последующие вопросы, которые и являются основным материалом для анализа. Чтобы копнуть поглубже, достаточно сказать: «Расскажите об этом подробнее, пожалуйста» после первого ответа кандидата. Затем слушайте. И спросите снова. И снова. Трижды, по каждому вопросу. Вот как может выглядеть ваше общение:

Вы: Какой самый ценный вклад вы можете внести в нашу компанию?

Кандидат: Мой самый ценный вклад – это способность строить новые отношения с потенциальными клиентами. Я смогу найти для вас новых клиентов и принести значительный доход.

Вы: Расскажите подробнее.

Кандидат: Я настоящий мастер по «холодным звонкам». На прошлом месте работы у меня не было никакой поддержки в поиске новых потенциальных клиентов, и приходилось полагаться исключительно на себя, чтобы добиться результата.

Вы: Замечательно. Расскажите подробнее.

Кандидат: Дело в том, что в компании не было отдела маркетинга как такового, и президент компании обязал меня делать все необходимое, чтобы генерировать продажи. Я выбрал подход, который уже доказал свою эффективность, – «холодные звонки». Я делал примерно по сто звонков каждый день без исключения.

Вы: Расскажите подробнее. Этот подход принес результаты?

Кандидат: Еще какие! Как вы видите из моего резюме, я выполнял план на каждый квартал в течение девяти кварталов подряд – исключительно с помощью «холодных звонков». Честно говоря, это не самый мой любимый подход к продажам, но если он нужен, я готов заниматься этим, чтобы добиться успеха.

Смотрите, как все меняется, когда вы просите кандидата рассказать подробнее, правда? Вместо того чтобы перейти к следующему вопросу, не узнав ничего существенного о человеке, вы теперь знаете, что этот человек «выдает» «холодные звонки», как пулемет, причем в условиях, где отсутствует маркетинговая поддержка. Что если бы вы узнали, что этот кандидат добился успеха в прошлом, потому что располагал солидной поддержкой в поиске потенциальных клиентов, а ваша вакансия требует делать сто звонков в день без маркетинговой поддержки? Сможет ли этот человек добиться успеха в вашей компании? Возможно, а возможно, и нет. Вы узнаете, какой ответ ближе к истине.

Задача второго собеседования – выбрать одного-единственного кандидата, у которого больше шансов преуспеть на вашей вакансии. К этому этапу рекрутинга нужно подходить именно с такой целью.

Теперь, обсудив, как нужно подготовиться ко второму, очному, собеседованию, взглянем на план собеседования и конкретные тематические вопросы. Эти вопросы нужно задавать в определенном порядке, не перепрыгивая. Помните: последовательность – важнейший фактор надежных ориентиров для оценки кандидата.

После того как все устроятся поудобнее, начните собеседование с заранее подготовленного введения.

Спасибо, что нашли время встретиться и обсудить вакансию. Нас впечатлило все, что мы узнали о вас, и я рад сообщить вам, что вы – финалист на [вакантную должность] в нашей компании. Когда мы говорили по телефону, я объяснил вам, что мы проводим очень тщательные, подробные собеседования, и мне бы хотелось еще раз поблагодарить вас за понимание того, насколько важно для нашей компании и ее культуры выбрать подходящего человека на эту должность.

На этом собеседовании мы обсудим более важные вопросы, в отличие от телефонного разговора, когда мы сосредоточились в основном на конкретном опыте работы. Я попрошу вас расслабиться и приготовиться мыслить масштабно. Наша цель – понять, кто вы, что вас мотивирует и как мы можем помочь вам достичь ваших профессиональных целей, если вы присоединитесь к нашей команде. Но прежде чем начать, возможно, у вас есть вопросы относительно процесса? Нет?

В таком случае мы можем приступить к первому вопросу.

Следующие вопросы помогут проверить две компетенции результативности работы.

1. «Какое место в вашей работе занимает качество?»

Это вопрос, что называется, в лоб; ответ на него покажет, насколько кандидат понимает влияние качества на результативность работы. Может ли он объяснить, как качество – доставки продукции, обслуживания или какой-либо другой работы – отражается на его личных достижениях?

2. «Какие стандарты и процедуры выполнения работы вы используете/использовали на сегодняшней/последней должности?»

Ответ на этот вопрос покажет, были ли достижения этого кандидата результатом скрупулезного соблюдения процесса или импровизации. Неверного ответа нет . Ответ следует оценить с точки зрения внутренней практики вашей компании. Если вы фанатично следуете процессу, а кандидат говорит, что его успех на работе зависит от способности импровизировать, вряд ли он вам подойдет. Если, напротив, в вашей компании нет задокументированного процесса, то человек, который может преуспеть в условиях, где правила не в счет, станет идеальным кандидатом.

1. «Что вы сделали, чтобы увеличить доход организации на прошлом месте работы?»

Давайте выясним, понимает ли кандидат, насколько качество и количество его работы связано с доходом компании. Такой вопрос возможен для любой должности и в любой компании. И снова – неправильных ответов нет. Если ваша вакансия требует человека, который видит картину в целом, то подробный ответ на этот вопрос, скорее всего, необходимое требование. Напротив, если вы ищете административного работника, который был бы ниже травы тише воды, а кандидат признался, что не знает, насколько его работа связана с генерацией дохода, то, возможно, он вам подойдет.

2. «Сколько часов в неделю вам нужно, чтобы выполнить свою работу?»

Этот вопрос дает огромное число возможностей для последующих разъяснений. Если кандидат ответит «сорок часов», выясните, как же ему удается уходить с работы в пять вечера каждый день? У него мало работы, или все дело в том, что он очень организованный человек? Если ответ «восемьдесят часов», возможно, у него проблемы с организованностью и приоритизацией? Он трудоголик? Или берет на себя слишком много работы?