Адам Робинсон - Лучшая команда побеждает [Постройте свой бизнес на основе интеллектуального найма] [litres]

3. Вы сэкономите массу времени в долгосрочной перспективеЕсли пропустите этап телефонного интервью и перейдете сразу к личной встрече, вы много времени потратите на общение с людьми, которые в первые несколько минут очного собеседования продемонстрируют, что они не подходят вам. Телефонный разговор можно завершить через десять минут и не выглядеть, как полный болван, а вот прервать личное собеседование через десять минут – грубо. Вам когда-нибудь приходилось полчаса беседовать с кандидатом, который с тем же успехом мог случайно зайти к вам с улицы? Сколько раз вы поглядывали на часы и представляли, как в электронной почте накапливаются непрочитанные письма, надеясь, что кто-то придет и прекратит ваши муки?

Если действовать грамотно, собеседования по телефону позволят отсеять 75 % изначального пула кандидатов. Ваша цель – выбрать 25 % лучших и назначить с ними встречу. Телефонный разговор создает внутренние обязательства, стимулирует культуру высоких стандартов и экономит вам не один час. Если мне удалось убедить вас, что необходимо самостоятельно отсеивать кандидатов, пора обговорить методику, которая превратит собеседования по телефону в успешный опыт.

Последовательность – ключ к успешным собеседованиям по телефону. Следуйте одному и тому же плану с каждым кандидатом, чтобы исключить какие-либо отклонения от процесса. Позвольте предложить вам универсальный конспект телефонного собеседования:

1. Начните с введения

Грамотное введение важно для любого собеседования, и телефонное интервью – не исключение. Для начала представьтесь (гениально, знаю) и поблагодарите кандидата за то, что он нашел время для общения. Затем пару минут уделите тому, чтобы ознакомить кандидата с процессом. Наконец, скажите несколько слов о важности высоких стандартов работы для вашей компании и убедитесь, что кандидат согласен с таким подходом.

2. Обсудите профессиональные планы кандидата

Собеседование вы начнете с обсуждения профессиональных планов кандидата. Попросите его рассказать о своих целях и стремлениях, без какого-либо давления с вашей стороны, чтобы разбить лед и успокоить собеседника. Если с самого начала окунуться в его резюме (как делают примерно 99 % менеджеров), то получите заранее подготовленные ответы: они скажут то, что вы хотите услышать. А вам нужны честные ответы. Попросите рассказать о своих профессиональных планах на двадцать, или пять, или один год вперед. Вы получите достоверное представление о кандидате и узнаете, как он себя воспринимает.

3. Выясните, что у него получается лучше всего, а что ему не нравится

Это моя любимая часть телефонного собеседования. Обсудив профессиональные планы кандидата, вы зададите два вопроса. Вопервых, спросите, что у него получается лучше всего, в профессиональном плане, и какая работа доставляет ему радость. Это своеобразный аудит профессионального развития, который показывает, в какой работе этот человек преуспевает. Затем спросите кандидата, какую работу он не любит. Ответы укажут, в какой работе он слабоват, хотя эту информацию придется еще подтвердить во время личной встречи (если кандидат доберется до нее). Мой опыт показывает, что люди любят ту работу, которая у них получается, и сторонятся той работы, которая у них плохо получается.

Вывод прост: если человек говорит, что у него хорошо получается та работа, которая нужна для вакансии, то он подходит вам – пока что. Если вы ищете человека на административную должность, а кандидат говорит, что «терпеть не может бумажную волокиту», лучше на этом закончить разговор. Этот подход позволяет сразу добиться взаимопонимания и убедиться, что вы говорите на одном языке.

4. Проанализируйте опыт работы кандидата

Обратите внимание, что мы обсуждаем опыт работы кандидата лишь в середине собеседования. Почему? Если его профессиональные планы, предпочтения и антипатии не соответствуют вакансии, которую вы предлагаете, разве опыт работы имеет значение? Эта часть собеседования не похожа на типичный подход «Расскажите о своей работе в компании Х», к которому вы привыкли; приберегите эти вопросы для очного собеседования. На данном этапе задайте несколько простых вопросов о каждой должности, которая указана в резюме, начиная с самой ранней.

• Почему вы решили работать в компании Х?

• Что входило/входит в ваши обязанности – конкретные обязанности, которым можно дать количественную оценку?

• Как компания Х оценит качество вашей работы, когда мы позвоним, и почему?

Мы начинаем с самой первой работы, потому что кандидатам намного проще рассказать о работе, которой они занимались десять лет назад, и прежних работодателях, чем рассказывать о сегодняшнем начальстве. И к тому времени, как вы доберетесь до их текущей или последней должности, они уже расскажут во всех подробностях о прошлых местах работы. Они, скорее всего, честно ответят и на вопросы о текущей работе, потому что было бы странно скрывать эту информацию после подробного и откровенного рассказа о других местах работы.

5. Обсудите вакансию

Открытую вакансию следует обсудить, зачитав краткое описание профиля должности, который вы составили, а затем нужно спросить кандидата, насколько, на его взгляд, ему это подходит. Спросите, не вызывает ли у него беспокойства или опасения что-то из того, что он узнал о вакансии или компании. К счастью, после пристрастных расспросов относительно прошлых работодателей и опыта работы слабые кандидаты схватятся за эту возможность, чтобы сообщить, что вряд ли эта вакансия подходит им.

6. Завершите собеседование и наметьте следующие шагиЗавершите разговор с помощью четырех вопросов. По ответам вы поймете, действительно ли кандидат заинтересован в том, чтобы работать в вашей компании.

• Сколько времени вам понадобится, чтобы принять решение по поводу новой работы?

• Вы рассматриваете другие предложения, которые могут помешать вам участвовать в нашем процессе рекрутинга?

• Оценивая свой следующий шаг, какие моменты для вас самые важные?

• Вы хотели бы обсудить еще что-то, актуальное для нашей беседы?

В общем и целом это собеседование занимает от пятнадцати минут до часа, в зависимости от количества дополнительных вопросов, которые могут возникнуть в связи с ответами кандидата на основные вопросы. Этот подход намного эффективнее, чем типичная практика совместного чтения резюме. У вас появляется возможность заглянуть в голову кандидата и узнать, что мотивирует его. Эти сведения необходимы, чтобы принять по-настоящему обоснованное, взвешенное решение.