Юрий Шароватов - Дистанционный менеджмент [Как управлять сотрудниками на удалёнке]

Возможность работать в разных локациях.В рамках проекта BeeFREE в «ВымпелКоме» создали карту коворкингов, сотрудники могут работать каждый день в новом месте. Например, в Ростове-на-Дону уже есть три коворкинга и целый набор антикафе. «Мы кооперировались с коллегами, садились на террасе в антикафе, там есть лежаки, газон, птички поют, все это сильно способствует вдохновению», — делится Мария. Географию можно расширять и за пределы города: если взять два дня BeeFREE, то можно уехать в другой город к родственникам, лишь бы там был интернет. «Жизненный простор существенно расширяется, когда каждый день можно работать в новой локации», — делится Мария.

Экономия времени и сил на дорогу в офис. «Ты встаешь утром не с мыслью о том, что нужно одеваться, идти на холодную улицу, ехать в транспорте с кучей людей, — рассказывает Мария. — Зато можно надеть теплые носки с Дедом Морозом, плюшевый халат, открыть ноутбук, и вот ты на работе. Рядом еще кошка мурчит. Если ты закончил работу в 18:10, то в это самое время ты свободен».

Конечно же, комплекс мотивирующих факторов может существенно отличаться у разных сотрудников. То, что привлекает одних, может оказаться настоящим наказанием для других. Например, независимому человеку нужна свобода, чтобы все решать самому. А сотруднику, привыкшему действовать по инструкции, по регламенту, необходимы прямые указания от руководителя, чтобы работать эффективно и чувствовать себя защищенным. Кроме того, профиль мотивирующих потребностей может меняться с течением времени.

Рассмотрим самые важные мотиваторы на примере адаптированной модели, предложенной Университетом Ричмонда.

Она включает следующие потребности:

1. Материальное вознаграждение.

2. Власть и влияние.

3. Значимость результата.

4. Знания.

5. Творчество.

6. Принадлежность.

7. Независимость.

8. Защищенность.

9. Признание.

С помощью теста «Ваши мотиваторы» вы можете выявить ведущие мотивирующие факторы как для себя, так и для своих сотрудников. Необходимо с пониманием отнестись к тому, что сотрудники имеют право не делиться с руководством результатами подобных тестов. Но, даже если вы не увидите итоговый профиль, вам будет довольно легко дать собственную оценку мотиваторов сотрудника, проанализировав ваши беседы с ним, его запросы и ожидания, а также стиль поведения. Тест также можно пройти в электронном виде, пройдя по ссылке: www.remotemanagement.ru/motivation.

Рассмотрим, как каждый из мотиваторов можно использовать на уровне компании, обратившись за примерами в компанию Skyeng. Как упоминалось в первой главе, Skyeng была сразу «заточена» под облачную работу, поэтому сейчас в компании не разделяют системы мотивации для дистанционных сотрудников и для тех, кто работает в офисе.

Как правило, первое, что приходит в голову при вопросе о мотивации, это деньги и другие вознаграждения, которые можно представить в денежном эквиваленте. Это нормально, ведь люди ходят на работу, чтобы получать зарплату.

Чтобы задействовать этот мотиватор при работе с удаленными сотрудниками, в компании должна быть принята система вознаграждения, связывающая результаты работы с выплатами в обозримом для сотрудника периоде.

Здесь наиболее часто используются следующие инструменты:

• Значительный вес переменной части в заработной плате.

• Бонусы и премии за достижение целевых показателей.

• Ценные подарки за различные заслуги и достижения в работе.

В некоторых профессиях (например, у риелторов и страховых агентов) доля переменной части заработной платы может доходить до 100 %. Как правило, достаточно высокий процент переменной части встречается в отделах продаж и продвижения, а относительно низкий — в поддерживающих функциях, таких как администрация, бухгалтерия и т. д.

Очень важно, чтобы система начисления переменной части была прозрачной и понятной дистанционному сотруднику. Показатели, по которым осуществляется расчет бонуса, должны быть четко измеримыми, причем желательно, чтобы они измерялись независимо как от сотрудника, так и от менеджера.

Задача менеджера — связать результаты работы сотрудника с теми выплатами, которые он получит. Полезно запланировать звонок для прояснения этой взаимосвязи, особенно в тех случаях, когда бонусная схема является сложной и включает много разных показателей.

При работе с дистанционными сотрудниками компания, как правило, экономит значительные средства на организации рабочего места, а расширение географического спектра привлекаемых сотрудников позволяет нанимать людей из регионов, где зарплаты ниже, чем в Москве.

При определении уровня оплаты необходимо учитывать также другие важные для сотрудника факторы. Так, в Skyeng оплата часа работы преподавателя ниже, чем у репетитора, который работает в традиционном формате. Однако обычный преподаватель фактически тратит на каждый час работы со студентом еще несколько часов: на дорогу, на подготовку материалов с учетом уровня и предпочтений студента, на проверку тестов и домашних заданий и т. д. В Skyeng вся эта работа осуществляется автоматически, а время на дорогу вообще отсутствует. Результаты тестов и домашних заданий появляются в системе через минуты после того, как студент их выполнил. В результате преподаватель тратит на работу с каждым студентом существенно меньше времени и может заработать больше, еще находясь при этом в любой точке мира.

Давайте посмотрим, какие ориентиры в зарплатах используются еще в одной компании, с которой мы уже знакомы, «Корада Консалтинг».

«В первую очередь мы ориентируемся на профессиональный уровень сотрудника, — рассказывает Алексей Бояршинов, генеральный директор. — Если уровень высокий, то мы готовы платить ему зарплату больше, чем считается адекватным по меркам местного рынка. При этом мы все-таки делаем поправку на регион, и, если бизнес-аналитик, или руководитель проектов, или программист из Тулы, или из Твери, или из Орла хочет такую же зарплату, как московский специалист, мы его, конечно, не возьмем. В этом случае нам выгоднее будет взять специалиста в Москве, он сможет и в офис доехать, и к клиенту на встречу лично съездить. Кроме того, в офисе с программистом можно обсудить архитектуру, нарисовать что-то на бумаге или на флипчарте».

Таким образом, зарплаты получаются выше, чем на локальном рынке, но ниже, чем в Москве. Наконец, отметим, что хотя материальное вознаграждение и является первой ассоциацией со словом «мотивация», но недопустимо использовать только этот фактор и пренебрегать остальными.