Юрий Шароватов - Дистанционный менеджмент [Как управлять сотрудниками на удалёнке]

Для удаленных сотрудников здесь будут актуальны:

• участие в проектах по запуску новых продуктов на территории, где работает сотрудник;

• любые творческие активности, где сотрудник сам может придумать способ их проведения;

• подготовка и проведение командообразующих мероприятий для команды.

В Skyeng ежеквартально делается оценка результатов работы сотрудников. Интересно, что эта оценка происходит на основе обещаний и обязательств, взятых на себя самими сотрудниками. Вита Барышникова комментирует: «Мы работаем в формате не задач, которые ставятся сверху, а обещаний. Мы верим в то, что человек на своем уровне гораздо лучше понимает, что нужно делать. Поэтому обычно примерно 70 % задач каждый человек себе ставит сам (и это, как правило, более важные и нужные задачи, чем те, которые поступают сверху), а остальные 20‒30 % ему дает руководитель».

Таким образом, у сотрудников есть возможность проанализировать свою работу и привнести в нее что-то новое, взяв на себя соответствующее обязательство.

Людям с этим мотиватором важно принадлежать к сообществу, коллективу, разделять ценности его членов, ощущать поддержку и чувство локтя. Для таких сотрудников будут особенно важны:

• понимание целей, актуальных для команды, и сопричастность к ним;

• командные цели и бонусы, подчеркивающие общие усилия;

• качество взаимодействия с коллегами, приятный эмоциональный климат в команде;

• возможности для социального обучения, обмена опытом;

• отсутствие серьезных конфликтов с руководством.

Для удаленных сотрудников здесь будут актуальны:

• командообразующие мероприятия, как очные, так и дистанционные;

• трансляция миссии, целей, ценностей команды, следование им;

• командные бонусы;

• ИТ-инфраструктура, позволяющая комфортно взаимодействовать с коллегами, обмениваться информацией, создавать банк знаний;

• наличие канала для неформальных коммуникаций в команде (поздравление с днем рождения, обмен новостями, впечатлениями из отпуска и т. д.);

• наличие канала коммуникации, в котором можно поделиться с коллегами технической проблемой, обсудить ее, получить рекомендацию от экспертов.

При успешном прохождении испытательного срока программист в Skyeng получает корпоративную толстовку, надпись на которой можно придумать самостоятельно. Например, такую: «А у меня все работает!»

Для того, чтобы усилить чувство локтя, важно периодически работать вместе. Поэтому команды разработчиков, находящиеся в разных странах, иногда собираются на спринты в одной из этих стран, например в Грузии, где для такой работы на две недели арендуется большая квартира или дом.

Настоящее мастерство менеджера при управлении независимыми людьми заключается в том, чтобы предоставлять им мотивы для работы, не теряя контроля над ними. Для таких сотрудников важно обладать собственной зоной ответственности. При этом они должны быть готовы принять полную ответственность за эту зону. Их будут мотивировать:

• высокий уровень доверия руководства;

• контроль только по результатам работы — без обсуждения деталей, методов и шагов;

• свобода при управлении работой, ее методами, скоростью выполнения и т. д.;

• поручение им ответственных задач или поддержки важных для компании процессов;

• делегирующий стиль руководства.

Для удаленных сотрудников, помимо общих мотиваторов, здесь будут актуальны:

• возможность самостоятельно расставлять приоритеты и планировать свое время;

• видимая независимость — когда менеджер благодаря ИТ-системе, заполнению контрольных списков или выстроенной системе работы может оценивать действия и эффективность сотрудника без необходимости составления им отчетов или дополнительных контрольных мероприятий.

Отметим, что даже в случае работы с самостоятельным и независимым удаленным сотрудником менеджер должен поддерживать приемлемый уровень обратной связи.

Независимость, как правило, является важным мотиваторомдля удаленного сотрудника, и задача менеджера — дать ему эту независимость. В то же время важно очертить ее границы, определить зоны, где сотрудник действует сам, а где должен вовлекать руководителя.

В компании Skyeng сотрудник может сам планировать свои задачи, но каждому работнику нужно быть на связи с 12:00 до 16:00 по московскому времени. Это необходимо, чтобы провести совещания, интервью, решить какие-то срочные вопросы с руководителем. В остальные часы сотрудники могут сами распределять свое время.

Если говорить про преподавателей, то в Skyeng они могут сами управлять своими уроками, то есть они могут перенести или отменить занятие, попросить себе замену, управляя таким образом собственным временным ресурсом.

Люди с потребностью в защищенности любят работать в рамках хорошо выстроенной структуры, в ситуациях, когда четко определены ориентиры. Они будут вознаграждены:

• точными инструкциями, ясно выражающими, что требуется;

• позитивными отзывами о работе, которые дадут им чувство безопасности и уверенности в будущем;

• правом на ошибку — гуманной реакцией руководства на неправильные действия;

• расширенной программой ДМС и других льгот в компании;

• высокой оценкой, которая дается организацией длительному стажу работы и лояльности;

• малым количеством или отсутствием изменений в организации, а также в рабочих процессах и процедурах;

• пониманием своих карьерных перспектив или возможностью продолжать занимать свою позицию продолжительное время;

• положительным эмоциональным климатом в коллективе.

Для удаленных сотрудников здесь будут актуальны:

• понятные краткосрочные цели и частая обратная связь от менеджера;

• качественное администрирование программ льгот в компании;

• наличие контакта с руководителем и возможность быстрого доступа для обсуждения сложных вопросов;

• детальное объяснение новых процессов и процедур в случае внедрения изменений в компании.

Факторы, влияющие на ощущение защищенности у сотрудника, относительно сложно регулировать: их можно добавить, но нельзя забрать у сотрудника, не вызвав демотивацию. Поэтому рекомендуется добавлять их постепенно, в тех случаях, когда сотрудник этого заслуживает, а также обсуждать с сотрудником возможности для получения этих факторов, например: «Для получения постоянного контракта надо…», «ДМС у нас получают сотрудники, которые…».

Один из важных факторов, влияющих на эту мотивацию, — положительный эмоциональный климат в коллективе и позитивные отношения с руководителем. Задача менеджера — поддерживать такой климат и контролировать уровень собственной теплоты в отношениях с сотрудниками.