Юрий Шароватов - Дистанционный менеджмент [Как управлять сотрудниками на удалёнке]

В компании Skyeng большое внимание уделяют тому, чтобы удаленные сотрудники чувствовали свою защищенностьи четко понимали, что они такие же обычные работники, просто работают в дистанционном формате. Поэтому с сотрудниками бэк-офиса в основном заключаются обычные трудовые договоры. Что касается программ ДМС, то у Skyeng есть договоренность со страховыми компаниями, по которой сотрудники могут за свой счет приобрести страховку по очень привлекательной цене.

Если говорить про преподавателей Skyeng, то у них основной мотивирующий фактор — расписание занятий на несколько недель вперед. Вита Барышникова отмечает, что «когда они работают просто репетиторами, у них очень нестабильное расписание, соответственно, очень нестабильный заработок, и, если у них есть постоянное понимание своей нагрузки и высокая степень загрузки (хотя бы на 70‒80 % в течение недели), им это дает определенную уверенность».

Для многих людей характерно желание сделать свою работу хорошо для того, чтобы получить высокую оценку от руководителя и коллег. В работе с такими сотрудниками будут уместны:

• похвала и признание усилий, даже тогда, когда результаты можно и улучшить;

• призы и дипломы, включение в рассылку о лучших проектах;

• артефакты и символы, памятные награды от руководства;

• рейтинги, включение в топ-списки.

Для удаленных сотрудников здесь будут актуальны:

• частая позитивная обратная связь («Я вижу, что ты стараешься»);

• эмоциональный контакт с руководителем;

• возможность участия в рейтингах, конкурсах проектов и т. д.;

• максимально возможная публичность (учитывая некоторую изоляцию дистанционного сотрудника) для награждений или просто позитивной обратной связи.

У преподавателей Skyeng в личном кабинете есть статистика по всем ученикам: сколько уроков посетил ученик, с какой интенсивностью занимается, динамика его успехов (на основе тестов и контрольных заданий). Таким образом, если ученик начинает заниматься интенсивнее и демонстрирует прогресс в своих знаниях, то преподаватель видит, что ученику нравится заниматься. Это индикатор признания не просто от компании, но и от учеников.

Рекомендации по применению карты мотиваторов при работе с сотрудниками

1. Познакомьтесь с факторами, влияющими на вашу личную мотивацию, используя тест, приложенный к книге. На других людей мы смотрим всегда через призму собственного понимания мотиваторов. Если какой-либо мотиватор характерен для менеджера, то он, возможно, будет активно использовать его для работы с другими людьми, не предполагая, что этот мотиватор не является для них значимым.

2. Постарайтесь найти индикаторы мотивирующих факторов у каждого сотрудника. Даже без использования теста вы сможете увидеть и классифицировать их мотивирующие потребности, проанализировав общение с ними, их просьбы, предпочитаемый способ взаимодействия и т. д.

3. При работе с сотрудниками используйте их ведущие мотиваторы, но не ограничивайтесь только ими. Использование как можно большего количества мотиваторов позволит вам создать высоко вовлеченную и мотивированную команду.

1. Как бы вы оценили уровень «подталкивающей» мотивации, который вы используете при работе с удаленными сотрудниками:

а) недостаточный,

б) достаточный,

в) избыточный?

2. Можете ли вы отказаться от каких-либо видов контроля или ограничений?

3. Если это необходимо, то какие методы вы можете применить, чтобы усилить «подталкивающую» мотивацию?

4. Какие приемы «вытягивающей» мотивации вы используете?

5. Какие методы можно применить, для того чтобы усилить «вытягивающую» мотивацию?

Ниже вы найдете 36 пар аргументов, которые зачастую люди приводят в ответ на вопрос о том, что они хотят получить от работы. Оцените относительную значимость каждой пары утверждений лично для вас и распределите в каждой паре утверждений 3 балла. Пожалуйста, используйте только целые значения чисел.

Вот возможные варианты:

• 3‒0;

• 2‒1;

• 1‒2;

• 0‒3.

В данном тесте используется механика сравнения каждого из мотиваторов со всеми остальными, поэтому вам будут встречаться ситуации, когда нужно сравнить хорошее с хорошим, а иногда вам не будут нравиться оба варианта. В этом случае все равно нужно распределить 3 балла.

Буквы перед каждым утверждением используются для подсчета баллов и на данном этапе не должны вас отвлекать. Просто убедитесь в том, что при оценке каждой пары в сумме у вас получается 3 балла.

Подсчет баллов

Суммируйте все баллы, присвоенные по каждому из пунктов A, B, C, D, E, F, G, H и I. Запишите полученные результаты в нижней строке таблицы на следующей странице.

Проверьте, что в сумме у вас получилось 108 баллов.

Ваш профиль мотивирующих факторов

Отметьте баллы на приведенной ниже схеме, обведя в кружок полученные значения по каждой букве. Затем заштрихуйте столбики под каждым кружком, и вы получите профиль ваших мотивирующих факторов в виде столбчатой диаграммы.

Задача руководителя — поддерживать сотрудника в достижении целей и выполнении планов, обеспечивать его максимальную результативность. Для этого он выступает в роли навигатора и катализатора: помогает сравнивать достигнутые результаты с планом, оценивать степень продвижения к целям, а также перераспределять приоритеты и корректировать план действий в случае необходимости.

При условии, что цель была поставлена четко, при проведении контроля у менеджера появляются следующие варианты действий:

• Похвалить за успехи, поощрить достижение целей. Теплое слово менеджера — один из важных мотиваторов. Вне зависимости от зарплаты всем хочется получить признание.

• Помочь устранить отклонения. Когда что-то пошло не так, нужно вместе разбираться, вносить коррективы, менять ориентиры.