Юрий Шароватов - Дистанционный менеджмент [Как управлять сотрудниками на удалёнке]
- Название:Дистанционный менеджмент [Как управлять сотрудниками на удалёнке]
- Автор:
- Жанр:
- Издательство:Альпина Паблишер
- Год:2020
- Город:Москва
- ISBN:978-5-9614-3604-4
- Рейтинг:
- Избранное:Добавить в избранное
-
Отзывы:
-
Ваша оценка:
Юрий Шароватов - Дистанционный менеджмент [Как управлять сотрудниками на удалёнке] краткое содержание
Эта книга поможет вам правильно организовать удаленную работу сотрудников. Каждый этап перехода проанализирован с точки зрения возможных трудностей, даны советы, как их избежать, приведены кейсы.
Каждая тема книги проиллюстрирована кейсами российских компаний, таких как «ВымпелКом» (ТМ Билайн), Skyeng, Почта Банк, Stada, 4doc.ru, «Корада Консалтинг», ManGO! Games, «Валта Пет Продактс», «Тайле», Coach Media и многих других.
Автор рассматривает организацию удалёнки с точки зрения дополнительного преимущества для сотрудников, уделяет много внимания тому, как подобрать и мотивировать команду, способную решать сложные задачи, и как удержать ценных сотрудников в изменившихся условиях.
Руководители узнают, как найти баланс между степенью свободы и доверия при работе с удаленной командой, как корректно осуществлять контроль и поддерживать высокий уровень дисциплины в коллективе, который не сидит в офисе. Рассматриваются наиболее критичные ошибки руководителей, даны советы, как не допустить подобного и исправить ситуацию, если что-то пошло не так.
Вы познакомитесь с опытом самых разных по размеру и структуре организаций, достаточно долго работающих в дистанционном режиме.
Дистанционный менеджмент [Как управлять сотрудниками на удалёнке] - читать онлайн бесплатно ознакомительный отрывок
Интервал:
Закладка:
3. Технические навыки
Дайте пробное задание: тест, документ (с просьбой разобраться в нем). Это может быть ролевая игра, моделирующая любую ситуацию из реальной жизни, которую можно разыграть в две роли, чтобы сразу увидеть реакцию сотрудника.
4. Компетенции
Нам необходимо заранее определить, какие компетенции, важные для этой работы, мы хотим видеть в кандидате, так как больше двух-трех компетенций за время собеседования охватить очень сложно. Используем технику STAR и выявляем «звезд».
5. Мотивация
Для определения мотивации нам помогут элементы биографического интервью: мы можем спрашивать о причинах смены места работы, ожиданиях от новой позиции. Также можно использовать вопросы о желаемом руководителе, идеальном сотруднике, компании, желаемых коллегах — пытаемся понять, как выглядит идеальная работа в представлении кандидата.
Если мы получаем положительный результат по этим пяти пунктам, то высока вероятность того, что нанимаемый сотрудник сможет эффективно работать в удаленном формате.
• Актуален ли для вас сейчас подбор новых сотрудников?
• Какие методы оценки вы будете использовать в следующий раз при подборе?
• Какие компетенции и мотиваторы актуальны для позиции?
• Какие тестовые задания вы можете использовать?
Глава 12. Адаптация дистанционных сотрудников и управление изменениями
При переходе от традиционного, офисного формата работы к дистанционному сотрудник сталкивается с целым рядом вопросов: как организовать рабочее место, как убедить членов семьи не мешать работе, как выстроить собственную систему планирования и множеством других. Успешность в поиске решений зависит и от опыта у сотрудника, и от того, оказали ли ему содействие в адаптации к новому формату работы.
В одной из добывающих компаний Казахстана на удаленную работу перевели двух специалистов. У менеджера по компенсациям и льготам в связи с семейными обстоятельствами возникла необходимость покинуть Шымкент, где находится головной офис, и переехать в Алма-Ату. А для менеджера по внедрению ERP-системы переход на удаленную работу стал методом удержания: поскольку он собирался уехать из Шымкента, у компании был выбор — либо потерять его, либо предоставить возможность удаленной работы.
«Оба сотрудника были критичны для бизнеса, и компания пошла навстречу, однако через полгода первый вернулся в офис, а второй продолжает успешно работать в удаленном формате», — рассказывает Бахтияр Оспанбаев, директор по персоналу компании.
В случае с менеджером по компенсациям и льготам сам работник признался, что психологически оказалось сложным работать в удаленном формате. На работу влияло много разных факторов, среди которых были потеря ощущения, что ты часть команды, отрыв от коллектива, большее количество отвлечений и личных дел. В итоге столкнулись с ситуацией, когда вовлеченности стало недостаточно. Важные задачи стали откладываться, и в последний момент сотруднику приходилось работать ночами. Конечно же, это все не могло не повлиять и на качество работы. После обсуждения проблемы и работник, и работодатель согласились, что необходимо вернуться к офисному формату работы, так что сотруднику все же пришлось вернуться в Шымкент.
Что касается менеджера по ERP, ему было более комфортно работать дистанционно, что вообще характерно для ИТ-специалистов. Внутренние клиенты остались на связи благодаря системе электронного документооборота и Skype. Более того, он руководит двумя специалистами по ERP, которые продолжают работать в Шымкенте.
Очевидно, что наличие не только личной предрасположенности к дистанционному формату, но и необходимых навыков было одной из причин и успеха, и неудачи. Помогая сотрудникам, которые становятся дистанционными, приспособиться к новому формату работы, мы минимизируем риски для компании.
Что точно необходимо для налаживания эффективной работы дистанционных сотрудников
Если мы говорим о новом сотруднике, то прежде всего, несмотря на удаленность, его необходимо познакомить с самой компанией, ценностями, корпоративной культурой, продуктами и клиентами. Если в компании есть стандартная адаптационная программа, то необходимо организовать участие удаленного сотрудника в ней. Некоторые компании проводят такой курс в очном формате, например «Лаборатория Касперского» регулярно собирает в Москве новых сотрудников со всего мира.
В фармацевтических компаниях принят формат вводного курса для медицинских представителей; они приезжают на программу, которая может длиться от одной до нескольких недель, чтобы познакомиться с продуктами компании, методикой работы, а уже потом разъезжаются по своим городам, чтобы работать практически самостоятельно.
Вводный курс может быть и дистанционным — например, в компании Skyeng новые преподаватели проходят двухнедельный онлайн-курс, на котором их обучают как принятой методике преподавания, так и работе с виртуальной платформой. Пока идет обучение, обе стороны лучше узнают друг друга: сотрудники могут посмотреть, насколько для них подходит формат онлайн-работы, а компания — насколько они готовы переориентироваться.
Желательно, чтобы в самом начале работы произошла личная встреча сотрудника с непосредственным руководителем, особенно если все собеседования были дистанционными. Я уже упоминал, что это помогает сформировать социальный контракт, кроме того, в дальнейшем общаться будет гораздо проще.
Новому сотруднику полезно будет помочь познакомиться с ключевыми коллегами и с клиентами. Учитывайте, что ему может быть некомфортно самостоятельно назначать встречи, особенно со статусными лицами. Поэтому желательно помочь познакомиться со всеми и даже присоединиться к некоторым встречам. Если у команды есть регулярные видеовстречи, то необходимо на одной из них выделить время, чтобы представить нового сотрудника.
Новичку в дистанционной работе необходимо помочь организовать рабочий день. Непривычный формат работы может быть причиной низкой продуктивности, особенно если сотрудник работает не в удаленном офисе, а из дома. В данном случае поделиться опытом вполне может наставник из числа более опытных удаленных сотрудников. Если в организации есть какой-то стандарт, распорядок, регламент, надо рассказать о нем. Например, в Skyeng удаленных сотрудников независимо от часового пояса, в котором они находятся, просят быть на связи с 12:00 до 16:00 по московскому времени — это необходимо для удобства оперативного взаимодействия.
Читать дальшеИнтервал:
Закладка: