Юрий Шароватов - Дистанционный менеджмент [Как управлять сотрудниками на удалёнке]

И еще одна не менее важная классификация — одиночка или командный игрок. В зависимости от того, насколько обособленно сотрудники работают, будет важен человек более или менее ориентированный на командную либо на самостоятельную работу. Одинаково нежелательны как крайняя самостоятельность, так и жесткая ориентация на роль ведомого — «мне сказали, я сделал». Какая-то степень зависимости не помешает, чтобы сотрудник все-таки слушал руководителя и играл по правилам. Также нужно обратить внимание, как человек позиционирует себя по отношению к другим участникам команды.

Важно понять, какие мотиваторы есть у нашего кандидата. В ответ на биографические вопросы мы можем услышать подготовленные ответы: «я хотел, чтобы полномочий было больше», «искал более комфортную среду», «хотел переехать в новый город». При этом могут прозвучать какие-либо метапрограммы, могут проявиться мотиваторы, которые у кандидата на самом деле присутствуют.

Для нас важно, что нравится и что не нравится кандидату, где у него «территория комфорта». Можно попросить его описать идеального руководителя или идеального сотрудника. Зачастую кандидат описывает самого себя, проецирует себя на этого «идеального сотрудника», либо показывает свое понимание «каким я хочу быть». Можно задавать вопросы про корпоративную культуру в компании, где кандидат раньше работал. В особенности если ваша организация большая и в ней много политик и процедур, насколько это будет комфортно сотруднику из другой организации?

В определении мотивации могут помочь проективные вопросы, предлагающие кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. Вот примеры таких вопросов:

• Почему люди добиваются высоких результатов в работе?

• Что может заставить человека отлынивать от работы?

• Зачем люди стремятся сделать карьеру?

Желательно, чтобы эти вопросы были органично встроены в беседу. Размышляя о других людях, кандидат, как правило, многое рассказывает о себе, при этом ощущая себя в безопасности, он не дает социально желаемых ответов.

Выстраивание доверия — достаточно важная проблема в дистанционной работе, и она особенно актуальна в начале процесса. Очный формат собеседования, как и работа лицом к лицу, позволяет лучше формировать доверие к кандидату. Если у него что-то не получается, но мы можем взглянуть на проблему его глазами, то можем скорректировать работу. Несмотря на хорошее резюме и предоставленные сертификаты, нам, как правило, сложно довериться человеку, которого мы лично не видели и который будет в дальнейшем работать в другом городе.

Основное, что способствует построению доверия, — это позитивный опыт сотрудничества. При найме дистанционного сотрудника такой опыт можно создать за счет выполнения тестовых заданий, расширенного испытательного срока. Когда мы уже посмотрели на сотрудника в действии, легче принимать решение о продолжении сотрудничества.

Поэтому актуальны важные способы предварительной оценки кандидата, дополняющие, но не заменяющие собеседование, — тесты, пробные задания и эссе. Они помогут нам лучше узнать уровень навыков и оценить мотивацию кандидата. Тесты могут быть самые разные: внешние, которые можно купить, внутренние, которые есть в организации. Самое простое пробное задание — ролевая игра, моделирующая какой-либо случай из практики, типа «коллега, у меня есть такой вот запрос, как его лучше отработать» либо «я — клиент, у меня такая-то ситуация, как ты будешь себя вести».

Эссе не очень популярно у рекрутеров, но для оценки кандидатов на удаленную работу его использовать целесообразно. Оно позволит сразу оценить несколько качеств кандидата, в частности мотивацию, ответственность и письменную речь. Нужно задать тему и объем эссе; если сотрудник сумеет изложить свои мысли на половине листа А4 — это хороший знак. Если он вам его еще и вовремя пришлет, то это еще один хороший знак.

Эссе абсолютно не требует усилий от нанимающего менеджера, а для сотрудника оно дает возможность сразу проявить себя. Темы могут быть самые разные, например «почему я считаю, что подхожу для этой работы», «почему я считаю, что буду хорошим кандидатом», или вы можете предложить более злободневную тему: «почему я считаю, что важный элемент обслуживания клиентов — это улыбка», «почему важен качественный сервис в банке», «почему важно соблюдать стандарты и процедуры» и другие актуальные темы. В результате мы сразу убиваем несколько зайцев: можно оценить и деловые качества кандидата, и его опыт работы, какой он видит свою работу в дальнейшем, его пунктуальность, слог. Мы можем понять, почему он хотел бы получить новую работу и насколько это коррелирует с нашими целями при поиске нового сотрудника.

Компания Coach Media занимается производством корпоративного объясняющего и обучающего видео. Полный цикл работ — от брифа и сценария до съемок и монтажа — сопровождают 15 постоянных сотрудников и партнеров, большинство из которых работают удаленно. Руководят компанией Тимур Гафитулин (бизнес-аналитика, методология, сценарии) и Виталий Голышев (сценарии, креатив и производство).

Когда для одного из больших проектов понадобилось в короткие сроки смонтировать большое количество видео, было решено привлечь дополнительных монтажеров. Возникла задача — как можно скорее оценить умение монтировать ролики нужного профиля. Традиционный путь — сбор резюме, знакомство с портфолио, собеседование по телефону, выполнение пробного задания — занял бы слишком много времени и не давал гарантии привлечения подходящих специалистов. Возникла идея сразу использовать тестовое задание.

Рассказывает Виталий: «Механика подбора была следующая: я разместил вакансию монтажера на профильном сайте с указанием всех навыков, которые нам нужны на этом проекте. Далее всем откликнувшимся разослал тестовое задание с подробным ТЗ и просьбой добавить в монтаж что-то от себя (так можно понять, насколько человеку интересно вкладываться в подобные задачи). Также попросил предложить свою комфортную цену за подобную работу и указать время, которое потребуется на изготовление. Тестовое задание состояло из сборки мини-объясняющего ролика — типичной видеопрезентации со спикером на хромакее (зеленый фон), слайдами и списками. Исходники для теста я снял в нашей же студии — это было мое обращение к потенциальным кандидатам, где я рассказал о том, чем занимается студия, о наших ценностях, какие проекты мы делаем и на что обращаем особое внимание. Большим плюсом, как мне кажется, было то, что кандидаты сразу понимали, что это некоммерческий ролик, они видели и слышали своего заказчика, отчего сопротивления на выполнение теста становилось меньше.