Александр Шпаченко - Как из оплаты труда сделать эффективный мотивационный инструмент управления персоналом

1. Определить цель (наивысшую задачу) в работе конкретного сотрудника и основные качественные показатели, по которым можно будет судить, что цель достигнута.

2. Стандартизировать всю деятельность персонала и формализовать её в виде нормативных документов, регламентирующих порядок и метод выполнения всех процедур, а также описать все процессы и процедуры, которые выполняются данным персоналом. Произвести нормирование всех стандартизированных процедур на экспертном уровне.

3. Настроить механизмы учёта количества выполненных процедур, позволяющие ежемесячно рассчитывать сумму нормативного времени, необходимого для их выполнения.

4. Определить размер базовой часовой тарифной ставки с учётом уровня заработных плат на рынке труда.

5. Определить повышающий коэффициент базовой часовой тарифной ставки, максимальное значение которого будет определять верхнюю границу уровня заработной платы.

6. Определить диапазон значений качественных показателей от минимально допустимого (критически низкого) до максимально возможного (наивысшего). Связать значения повышающего коэффициента тарифной ставки с диапазоном качественных показателей.

7. Произвести тестирование Универсальной мотивационной системы оплаты труда и степени влияния показателей на размер оплаты труда на основе фактических данных о загруженности персонала за прошлый или настоящий период.

8. Внедрить новую Универсальную мотивационную систему оплаты труда с соблюдением всех тонкостей Трудового кодекса, а также принципов внедрения изменений в компании.

Пример разработки мотивационной системы оплаты труда для оператора баз данных

Определяем цели должности

Первым пунктом в разработке системы мотивации стоит определение цели должности. Почему определение цели является первым пунктом? Потому что без цели невозможно ничего добиться. Если нет цели, то мы никогда к ней не придём. А поскольку мы хотим построить систему мотивации сотрудника, которая должна подталкивать его к цели, то давайте её и сформулируем.

Цель деятельности сотрудника должна согласоваться с целью компании. Это также обязательное условие, иначе мы можем мотивировать сотрудника работать не синхронно с компанией, а супротив её идеям или параллельно им.

Если вдуматься в то, какая цель у любой частной компании, то мы увидим, что целью любой частной компании является зарабатывание денег, если она, конечно, не является благотворительной или муниципальной. Но вот чем отличаются компании друг от друга, так это методом зарабатывания денег. Т.е. каждая компания стремится достичь своей основной цели разными способами. Кто-то производит товары, кто-то оказывает разного рода услуги, но в любом случае достижение основной цели возможно благодаря выполнению определённых действий. Поэтому, чтобы определить правильную цель для отдела, нужно правильно декомпозировать цель компании до целей отдела. Только не финансовую, а ту, которая скрывается в методе достижения финансовой цели, т.е. в виде действий. По такому же принципу цели отдела декомпозируются в цели сотрудников отделов и их руководителей в том числе.

Цели компании/отдела/сотрудника всегда направлены в две стороны. Во внешнюю – она работает на клиента/внешний отдел. И внутреннюю – она работает на компанию/свой отдел.

Во внешней цели, как правило, будет отражена идея, которая способствует удовлетворению потребности внешнего клиента, т.е. метод работы компании. Во внутренней цели будет отражена идея, которая обеспечивает живучесть компании при реализации внешней цели и её финансовое обогащение. Это обязательное условие. Иначе компания жить не сможет, потому как если Вы работаете только на внешнюю цель (для клиента), то ваша компания становится похожа на благотворительную, и она сможет выживать, если кто-то будет восполнять её затраты на благотворительную деятельность. Если же компания будет работать только на внутреннюю цель, то она не сможет существовать из-за того, что её товары или услуги попросту станут никому не нужны или не доступны из-за дороговизны.

Давайте в качестве примера рассмотрим некую большую сервисную компанию, внутри которой существует отдел, принимающий заявки от клиентов, структурирующий их и передающий в соответствующие службы посредством электронных баз данных.

Внешнюю цель компаниисформулируем так: «Оперативное и качественное оказание неких сервисных услуг».

Внутреннюю цель компаниисформулируем так: «Эффективное оказание неких услуг с использованием методов бережливого производства и шести сигм».

Декомпозируем данные цели до целей отдела операторов и формализуем их:

Внешняя цель операторов– «Приём, качественная обработка и оперативное распределение заявок клиентов в соответствии с запросами клиентов».

Внутренняя цель операторов– «Эффективное использование ресурсов компании при достижении внешней цели».Внутренняя цель является универсальной практически для всех компаний, потому как она обеспечивает жизнедеятельность компании. Если Вы не будете включать её в цели каждого из сотрудников, то Вы рискуете и неизбежно придёте к тому, что затраты компании будут медленно, но уверено увеличиваться в размерах, покушаясь на её жизнеспособность.

Всё, цели для должности «оператор базы данных» определены, и они согласуются с целями компании.

Сформулируем правилао том, как нужно определять цели должности:

Правило №1.

Любая должность должна иметь минимум две цели: внешнюю – работающую на своего «клиента» 4 и внутреннюю – работающую на поддержание жизнеспособности компании.

Правило №2.

Чтобы правильно определить цель отдела, нужно знать цель компании и функцию, которая заложена в отдел. Чтобы правильно определить цели должности, нужно знать цель отдела и функцию, которая заложена в должность.

Определяем показатели должности, указывающие на степень достижения цели

Теперь необходимо определить показатели достижения цели. Показатели – это своего рода координаты цели, т.е. более точное её определение. Ведь цель – это формализованная идея, она лишь определяет направление движения.

Рис. 9.