Александр Шпаченко - Как из оплаты труда сделать эффективный мотивационный инструмент управления персоналом

3. Если показатель Финансовой эффективности отдела начал «отрываться» вверх от значения в 80% – начинайте выплачивать премию, которую Вы выделили для данного показателя. Потому что непосредственный рост данного показателя выше 80% говорит о том, что Руководитель отдела реально работает на благо компании, а не ради своего комфорта.

4. Если показатель Временной эффективности отдела выше 100% – значит нормативы на выполнение работ далеки от реальных или же стандарты работы содержат много действий, которые персонал попросту не выполняет. Ищите причину и устраняйте несоответствие.

Поздравляю Вас с ознакомлением, а кого-то – с изучением одного из самых эффективных прикладных инструментов по созданию Универсальных мотивационных систем оплаты труда ! Вам повезло, потому что Вы за очень демократичную по нынешним меркам сумму получили доступ к знаниям и методам, позволяющим Вам в разы снизить затраты на ФОТ подчинённого Вам персонала! Книга позволяетВам сделать это без привлечения соответствующих специалистов, но не сделает это за Вас.

Вспомните Матрицу эффективности персонала . В ней есть пять ключевых элементов, одним из которых является Компетенция. Так вот данная книга – это и есть та самая Компетенция для Вас в области управления персоналом. Используйте её в своей работе и докажите себе и своему руководителю, что компания не зря платит Вам заработную плату. Положите свое «брёвнышко» в общий очаг компании, чтобы Вам было не стыдно получить от неё порцию тепла.

Проанализируйте, обеспечены ли Вы вашим руководством остальными элементами Матрицы эффективности персонала . Возможно, Ваше руководство не предоставило Вам какие-то из этих элементов. Если это так – сделайте так, чтобы материал данной книги стал единым фундаментом в управлении персоналом в вашей компании, потому что изложенная система управления персоналом Матрица эффективности персонала одинаково применима и жизненно необходима и Вам, и каждому сотруднику компании, вне зависимости от его иерархического положения.

Если Вы согласны с изложенными в книге методами управления персоналом или напротив не принимаете их – присылайте свои отзывы или вопросы на электронную почту (alexandr.shpachenko@ya.ru). Я буду рад подискутировать с Вами по изложенному материалу.

Я не исключаю, что повысить эффективность работы подчинённого персонала можно и иными способами, нежели описано в настоящей книге. Но вопрос в том, какой из методов является более эффективным…

Процессный персонал – персонал, задачей которого является непрерывное выполнение действий в течение рабочего времени, благодаря которым создаётся продукт или услуга компании и которые поддаются стандартизации.

Стандартные действия – периодически повторяющиеся действия, метод выполнения которых поддаётся регламентации и нормированию.

Матрица эффективности персонала – это набор управленческих элементов по работе с персоналом в компаниях, позволяющий добиваться высокой эффективности работы персонала любого уровня иерархии. Подробное описание Матрицы эффективности персонала см. в главе 1.

Под клиентом подразумевается любой субъект, для которого предназначена деятельность отдельно взятой должности. У менеджера по продажам – это внешний покупатель, у сотрудника производства – менеджер по продажам, у главного бухгалтера – фискальные и налоговые органы, у экономиста – руководство компании и т.д.

Система грейдов – это система начисления должностных окладов на основе больно-факторного метода и матрично-математических моделей. Автор методики – Эдвард Хей.