Александр Шпаченко - Как из оплаты труда сделать эффективный мотивационный инструмент управления персоналом

где:

Ч. т. с. – часовая тарифная ставка должности. Мы её установили в предыдущем шаге на уровне 129 руб./час;

Т. н. – нормативное время выполнения всех процедур сотрудником в течение месяца. Естественно, оно получено на основании произведения всех фактическивыполненных процедур и их нормативноговремени;

К – тот самый коэффициент, максимальное значение которого определит наибольший возможный размер второй части заработной платы.

Чтобы правильно рассчитать размер коэффициента, нам необходимо решить следующее уравнение:

где:

ЗП. м. – это максимальный размер итоговой заработной платы сотрудника в конкретной должности, который компания готова была бы выплатить сотруднику при условии, что он был бы загружен на 100% от возможного времени в течение месяца и при этом все качественные показатели также были бы им выполнены на максимальном (наилучшем) уровне. Какую же максимальную сумму заработка установить для нашей должности? Давайте порассуждаем. Как Вы считаете, будет ли человек работать в компании, если за 100-процентную загруженность и высокое качество работ его заработная плата составит 30 тыс. руб., т.е. средний размер заработка на рынке вакансий в данной должности? Конечно нет. Он наверняка уйдёт на такую же среднюю заработную плату, но с гораздо меньшей загруженностью. Почему же в других местах платят те же 30 тыс. руб., но за меньшую загруженность? Да потому, что в большинстве случаев одновременно с невысокими заработками компании не требуют большой выработки, а точнее сказать, не могут её получить от своих подчинённых и, понимая это, не стремятся платить много. Я писал об этом выше, когда описывал ситуации, при которых неэффективные компании не стремятся платить много, потому что подразумевают, что персонал всё равно не будет работать на 100%, а сил и компетенций заставить персонал работать на 100% у руководства этих компаний не хватает. Но раз изучаемая Универсальная мотивационная система оплаты труда предполагает, что сотрудник будет стремиться работать как можно интенсивнее, то и размер заработной платы у него тоже должен быть конкурентоспособным. Если мы установим максимальный размер заработка для нашей должности чуть выше максимального в выбранном диапазоне зарплат на рынке труда, то мы создадим хорошую привлекательную среду, в которой есть возможность заработать больше, чем у других, значительно больше. Из графика на рис. 12 видно, что максимальный размер заработка в диапазоне, на который мы ориентируемся, равен 39 тыс. руб. Давайте установим значение на 15% больше этого и доведём до уровня 44850 руб. А ниже в сравнительном тестовом примере попробуем оценить, какой это произведёт эффект.

Продолжаем расшифровку условных обозначений формулы:

ЗП. б. – базовая часть заработной платы по элементу «А» (см. основную формулу на рис. 8), которая у нас уже рассчитана в предыдущем шаге методики и составляет в среднем 21672 руб. в месяц.

Ч. т. с. – часовая тарифная ставка должности, для которой производится расчёт коэффициента. В нашем случае часовая ставка = 129 руб./час.

Т. н. м. – максимально возможное нормативное время работы сотрудника в данной должности в течение месяца. Поскольку в нашем случае должность называется «оператор баз данных», т.е. предполагается, что сотрудник работает за компьютером, то его максимально возможное время активной работы за месяц будет вычисляться по формуле:

где:

Т. т. – нормативное время работы по табелю = 8 часов в день × 21 день;

Т. п. – это нормативное время на перерывы в работе в течение рабочего дня, установленные законодательством с учётом характера труда. Предположим, что по установленным законодательством нормативам оператору нужно предоставлять 10-минутный перерыв в работе каждые полтора часа. Итого за рабочий день у оператора на отдых должно быть отведено 40 минут. За месяц перерывы составят 14 часов. Таким образом, максимально возможное время активной работы за месяц составит:

Теперь подставим полученные значения в формулу по вычислению коэффициента и получим его значение:

Теперь проведём сравнительное тестирование работы основной формулы начисления заработной платы с учётом полученного коэффициента по отношению к конкурентам. Но прежде я задам приблизительные одинаковые условия загруженности персонала в нашей компании и у конкурентов, качества их работы, а также среднего заработка при условии выплаты простых окладов.

Из собственной практики я скажу, что в компаниях, где отсутствуют стандартизация, формализация, нормирование процедур, а также подобная изучаемой система оплаты труда, персонал в среднем загружен на 1/3. А размер заработка колеблется на уровне среднего или чуть выше среднего, скажем, для нашей должности пусть это будет 32 тыс. руб. И данная сумма является фактически потолком в таких организациях. Премии если и платят, то неохотно, нечасто и в небольших количествах.

Какую сумму заработка начислит наша система оплаты при прочих равных, покажет расчёт ниже:

Напомню, как выглядит основная формула системы оплаты, но без расшифровки условных обозначений (см. обозначения в главе 3):

А теперь с реальными данными и загруженностью на уровне конкурентов – 33%:

.

Я намеренно поставил максимальный коэффициент (1,17), чтобы увидеть максимально возможный размер оплаты при 33-процентной загруженности (51 час). Как по-вашему, уйдёт ли сотрудник из вашей компании при такой разнице в оплате труда (у конкурентов платят за эту же загрузку 32 тыс. руб.)? Если он не готов работать интенсивнее, чем на 1/3, то возможно. А если Вы ему в этом «поможете», снизив коэффициент за несколько ошибок до уровня 0,5 вместо 1,17, то он точно не задержится в вашей компании.

Если предположить, что сотрудники в вашей компании и компании-конкуренте выполняют очень схожие по типу работы, то при условии одинаковой загруженности можно предположить, что себестоимость работ по ФОТ в товарах и услугах между вашими компаниями по должности оператора будет приблизительно одинакова, раз размеры заработных плат близки.