Олеся Таран - Алгоритм успешного общения при подборе персонала: Лайфхаки для руководителей и HR

Ситуация классическая, согласитесь, – немало талантливых специалистов так и не смогли открыть бизнес в своей профессиональной области. Но в основе подобных неудач лежит все та же проблема, что и в случае с плохо подобранными сотрудниками – отсутствие анализа бизнес-задач.

В принципе, тот же архитектор мог бы добиться успеха, если бы не пытался взвалить неадекватный его навыкам функционал на себя, а вовремя проанализировал ситуацию и нанял бы сотрудника или нескольких, способных решить все необходимые задачи.

Основная мысль, которую я хочу до вас донести, предельно проста: вне зависимости от того, идет речь о крошечном стартапе, в котором на данный момент заняты один-два человека, или о подразделении гигантской корпорации, прежде чем искать сотрудника, нужно ответить себе на простые вопросы:

Что сейчас происходит в компании/подразделении?

Какие планы на будущее?

Ожидается ли рост?

Стабилен ли бизнес?

Ответы на эти вопросы – зона ответственности клиента. На этом этапе он во многом лидирует в коммуникации. Рекрутер (если мы говорим об относительно крупной компании, где он имеется) должен помочь клиенту с формулировкой этих ответов и внятно донести их до консультанта. Консультант, соответственно, – воспринять информацию, а при необходимости задать уточняющие вопросы.

В работе с клиентами на этом этапе я часто использую небольшую провокацию – нарочно начинаю разговор с вопроса «Кто вам нужен?», а не «Какую задачу вы хотите решить?». После того как клиент произнесет стандартный набор пожеланий, построенный на общепринятом представлении о сотруднике нужной специализации, я наконец-то задаю «правильный» вопрос. Начав отвечать на него, клиент сам видит контраст с только что сказанным (он заметен даже по интонации) и часто в процессе нашей встречи меняет представление о требуемых навыках кандидата чуть ли не на противоположное.

Впрочем, в последнее время я заметила необычную для нашей работы тенденцию – клиенты все чаще приходят с посылом в духе: «Я сам точно не знаю, кого следует искать, расскажите, кто мне нужен». Неплохо, что руководители перестали искать «обычных продажников», но хорошего здесь все-таки мало, потому что это другая крайность – попытка вообще не участвовать в процессе. В то же время анализ бизнес-ситуации – один из тех этапов, на которых без клиента не обойтись.

Шаг второй: формулируем техническое задание – кого ищем?

Итак, вы поняли, какую потребность бизнеса должен удовлетворить новый сотрудник, удостоверились, что все остальные участники поиска ваше понимание разделяют, и все это записали. Теперь вам предстоит определиться, каким этот сотрудник должен быть. Важно: речь идет не о расплывчатом образе «обычного продажника», а о четком списке требований к кандидату. О фильтре, который позволит сразу отсеять заведомо неподходящие резюме, а значит избавит вас от необходимости тратить время на интервью с людьми, которые вам совершенно точно не подойдут. Если же настройки фильтра будут неточными или неправильными, вы с большой долей вероятности не только потеряете время, отсматривая неподходящих претендентов, но и упустите тех, кто вам на самом деле нужен. Я призываю подходить к составлению задания на поиск предельно внимательно. Обязательно все записывайте – даже в том случае, если вы один за всех и прекрасно знаете, кто вам нужен.

Самый удобный из известных мне инструментов, позволяющих превратить ТЗ из сумбурного нагромождения пожеланий во внятный и обоснованный документ, носит незатейливое название «Что? Как выглядит? Зачем?». Эта схема очень проста и работает при любых требованиях.

Предположим, что ко мне пришли два клиента – одному нужен сотрудник склада, второму – продакт-менеджер. Первое требование к кандидату, которое называют оба: он должен быть мужчиной.

Задав обоим клиентам три простых вопроса, я вижу, что для первой вакансии требование более чем адекватно – конечно, чисто теоретически можно найти женщину, у которой хватит мускулатуры для такой работы, но на практике это маловероятно. Возражений нет, вписываем в ТЗ.

А вот во втором случае разумность требования вызывает сомнения. Соответственно, я уточняю у клиента: «То есть вам нужен сотрудник с высокой карьерной мотивацией?» Клиент кивает. «А если это будет женщина?» «Ну, если она точно не уйдет в декрет и не будет каждый день сбегать с работы в шесть вечера из-за детей». Я знаю, что на рынке труда полно кандидатов женского пола, которые соответствуют этим требованиям. Вполне вероятно, что многие из них отлично подойдут моему клиенту. К тому же девушки, ушедшие в декретный отпуск, имеют свойство из него возвращаться. И в итоге мы пишем в ТЗ «высокая карьерная мотивация» вместо «мужчина». Если бы я бездумно приняла в работу первоначальное требование, поиск мог бы серьезно затянуться, потому что мы безосновательно урезали бы число возможных претендентов примерно вдвое. (Кстати, это реальный случай из практики. В итоге мы нашли на позицию продакт-менеджера именно девушку, которая успешно проработала два года, после чего получила повышение. Дети у нее на тот момент уже были.)

С помощью этого метода можно разложить по полочкам и трансформировать в разумные требования любые стереотипные представления о «правильных» кандидатах (а они, к сожалению, есть почти у всех). Очень распространенный пример – зацикленность на выпускниках определенного вуза. У меня был клиент, который упорно требовал на должность финансового аналитика специалиста с дипломом МИФИ. При первой же встрече он произнес «МИФИ» раз 15. Это было просто какой-то навязчивой идеей! В итоге выяснилось, что ему требовался профессионал с системным мышлением, и он был уверен (как выпускник МИФИ), что только в этом вузе учат «умно думать».

По приведенным выше примерам может сложиться впечатление, что неадекватность требований становится очевидной уже на этапе вопроса «как выглядит?». К чему тогда спрашивать – зачем? Поясню на примере распространенного требования «владение иностранным языком» (а в этой области мы еще более зашорены, чем в вопросе образования кандидатов):

Нужен ли такой высокий уровень английского, чтобы понять несколько слайдов, информация на которых, как выяснилось после расспросов, изложена предельно простым языком? Естественно, нет – вполне достаточно будет того, что в шаблонных анкетах называют «могу читать со словарем». В данном случае первые две графы («Что?» и «Как выглядит?») вполне соответствуют друг другу, проблема становится очевидной только при попытке ответить на вопрос «зачем?». Если бы мы не задали этот вопрос, клиенту бы пришлось серьезно переплатить – ведь свободное владение английским моментально делает кандидата более дорогим.