Олеся Таран - Алгоритм успешного общения при подборе персонала: Лайфхаки для руководителей и HR

Словом, даже если на первый взгляд после составления ТЗ все очевидно, и тратить время на планирование кажется нецелесообразным, остановитесь и (обязательно вместе с другими участниками поиска) четко ответьте на следующие вопросы:

• Где именно будет вестись поиск? (Открытые источники, прямой поиск, поиск по рекомендациям, компании конкурентов и т. д.)

• Сколько кандидатов, соответствующих требованиям, будет предложено клиенту (или потребуется найти вам, чтобы принять решение, если вы один за всех)?

• Какая последовательность действий будет оптимальной?

• Сколько будет этапов оценки кандидатов? Предполагаются ли дополнительные испытания вроде тестов или полиграфа?

• Как кандидатам будут представлены компания и вакансия? Какую информацию ни в коем случае нельзя разглашать на первых этапах?

• В какие сроки должен быть завершен каждый этап поиска?

Особенно важно подробно проговорить каждый из этих вопросов в том случае, если в качестве клиента, рекрутера и консультанта выступают разные люди. Иначе высок риск вместо слаженной работы разыграть в лицах басню про лебедя, рака и щуку, потеряв при этом время и деньги. (Отдельно отмечу, что на этом этапе участие клиента не просто желательно, но и обязательно.)

Но не стоит пренебрегать планом и в том случае, если вы сами играете все три роли. Вам и так предстоит тройная работа, и без четкого алгоритма вы в какой-то момент просто запутаетесь.

Единого стандарта оформления плана поиска не существует. Более того, обычно в официальных документах фиксируются только сроки работы, остальное же проговаривается устно. Впрочем, записать оговоренное «для себя» точно будет не лишним. Например, внутри нашего агентства мы расписываем последовательность действий, особенно для первых, самых напряженных дней поиска, буквально по часам. Однако когда речь идет о топовых позициях, большинство агентств предоставляют своим клиентам так называемое коммерческое предложение на поиск. В этом документе достаточно подробно прописаны зоны поиска, плюсы и минусы кандидатов, которые могут быть найдены в каждой из этих зон, их возможная реакция на предложение, прогнозы по стоимости этих кандидатов и т. д.

Способов поиска кандидатов не так уж много. Это:

1. Поиск по открытым источникам (имеются в виду специализированные сайты для размещения резюме и вакансий).

2. Прямой поиск (или хантинг) – используется, как правило, когда речь идет об управленцах высокого уровня или очень узких, штучных специалистах, которые известны клиенту поименно.

3. Поиск по рекомендациям (очень результативный метод, суть которого в получении наводок на подходящих специалистов от их же коллег).

4. Поиск по социальным и профессиональным сетям (этот вариант будет скорее методом, который можно применять для выхода на контакт с кандидатом при прямом поиске или поиске по рекомендациям).

В большинстве случаев ошибкой будет ограничиться одним источником. Практика показывает, что чем больше удочек вы закидываете, тем оперативнее находятся правильные люди. Я предлагаю вам взглянуть на особенности разных источников поиска. Это поможет вам предотвратить большинство ошибок как на этапе составления плана, так и в процессе поиска кандидатов.

Это один из самых результативных способов поиска, особенно если речь идет об узком специалисте или специфической сфере деятельности. В любой отрасли есть свои профессиональные тусовки, звезды всегда знают друг друга (да и у специалистов менее высокого уровня обычно есть определенная сеть профессиональных связей).

Рекомендации люди чаще всего дают охотно, и обратиться за ними можно к кому угодно. Для этого вовсе не обязательно знать человека лично, можно позвонить и так, главное – грамотно выстроить коммуникацию и проявить дипломатичность. Основная ошибка тут – позвонить, к примеру, начальнику отдела продаж стройматериалов и попросить его порекомендовать хорошего менеджера по продаже стройматериалов (то есть его реального или потенциального подчиненного). Рекомендацию он, может быть, и даст, но с большой долей вероятности это будет либо человек, которого он недавно сам уволил, либо просто не очень хороший специалист. А кроме того, он может предупредить отдел персонала своей компании, что на его команду начали охоту. Чтобы избежать подобных «некачественных» рекомендаций, иногда достаточно изменить формулировку своей просьбы. Скажите что-нибудь вроде: «Возможно, вы порекомендуете человека, с которым работали раньше, или того, кого по каким-то причинам не можете нанять сами, но знаете как хорошего специалиста». Конечно, в этом случае толковый руководитель также предупредит отдел персонала, но упрекнуть его будет не в чем.

Однако еще лучше обращаться к сотрудникам уровня чуть ниже или чуть выше нужных кандидатов. Большинство из них с радостью порекомендуют своих знакомых. Еще один вариант – просить о рекомендации людей из той же отрасли, но другой специальности. Например, порекомендовать менеджера по продажам стройматериалов может технический специалист, работающий со стройматериалами, и наоборот. В этом случае вероятность конфликта интересов ниже, а «качество» рекомендации, скорее всего, будет достаточно высоко.

У кого бы вы ни просили рекомендацию, подчеркивайте, что она ни к чему человека не обязывает и за ее «качество» он не отвечает. Таким образом вы пресечете стремление самостоятельно передать информацию тому, кого вам рекомендуют. А этого нужно избегать всеми силами – в процессе передачи информация часто трансформируется до неузнаваемости. К тому же у человека могут быть какие-то свои стереотипные представления о компании, ее руководстве или предлагаемой вакансии, которые он (возможно, неосознанно) транслирует потенциальному кандидату.

Звонить потенциальным рекомендателям нужно задолго до составления плана поиска – еще на этапе поступления запроса. Это могут быть свои эксперты из нужной области (бывшие клиенты, коллеги или просто личные знакомые), а могут быть и совершенно незнакомые люди. Во втором случае обычно достаточно предложить какую-то помощь со своей стороны (например, проконсультировать по поиску работы в будущем или предложить вакансию, если человек уже находится в поиске), и человек охотно поможет вам в ответ. Расспросите эксперта (а лучше – нескольких) о том, как устроена сфера деятельности, в которой вы ищете сотрудника, задайте вопросы о навыках, нужных для этой позиции, и т. д. – это поможет вам сбалансировать позицию и определиться с источниками поиска. После чего (в том же разговоре или перезвонив позже, на этапе составления плана поиска) спросите, не может ли эксперт порекомендовать вам конкретных кандидатов. Скорее всего, он не откажет.