Олеся Таран - Алгоритм успешного общения при подборе персонала: Лайфхаки для руководителей и HR

В моей практике был случай, когда сбор рекомендаций не просто помог найти подходящего кандидата, но и повлиял на его мотивацию. Мы искали начальника отдела по непродуктовым закупкам. Обзвонили множество экспертов, буквально весь рынок, и все поголовно рекомендовали одного и того же человека. Разумеется, мы стали его искать, но он упорно не выходил на связь. Ни по телефону, ни по электронной почте, ни через социальные сети – очевидно, он просто не был заинтересован в смене работы. Когда дозвониться все-таки удалось, это предположение подтвердилось – встретиться с нами человек не хотел. Однако когда мы сказали, что его рекомендуют буквально все коллеги без исключений, он был польщен и все-таки согласился на интервью, а впоследствии и принял предложение. Так что гонялись мы за ним не зря.

Человеку, плохо знакомому с подбором персонала, сайты вакансий обычно кажутся самым главным и эффективным способом поиска, однако на практике их ценность зачастую не слишком высока.

Я бы советовала рассматривать такие ресурсы как источник информации. Среди тысяч резюме несложно найти экспертов и рекомендателей из нужных областей. Можно использовать сайты вакансий и при охоте на определенных кандидатов. Один мой коллега, к примеру, успешно использует следующий метод: он находит на одном из таких сайтов резюме любого сотрудника компании, в которой работает нужный ему кандидат, связывается с ним и просит у него контакты этого человека. При построении диалога в формате «услуга за услугу» процент отказов очень низок.

Впрочем, иногда в открытом доступе можно найти и контакт нужного кандидата – часто люди не удаляют свои данные на сайтах, найдя работу, и в резюме пяти – десятилетней давности вполне можно обнаружить действующий номер телефона или адрес электронной почты. А порой хантинг приводит к появлению резюме потенциального кандидата в открытых источниках, потому что после общения с заинтересованным рекрутером человек вдруг задумывается о возможности смены работы.

При использовании открытых источников по назначению самое главное – разобраться с принципом их работы и грамотно составить поисковый запрос (иначе вы просто утонете в обилии резюме). Существуют, например, специальные программы, позволяющие отследить в нескольких десятках по-разному написанных, но соответствующих вакансии резюме повторяющиеся слова и сформировать на их основе запрос. В результате вы получите 500–700 в целом подходящих кандидатов и можете корректировать требования – до тех пор, пока не сократите количество резюме до такого, которое действительно сумеете проанализировать.

Думаю, вам любопытно будет взглянуть на результаты опроса о взаимодействии с рекрутерами, который мы проводили среди кандидатов для одного из наших клиентов. Клиентом была международная компания с мощным устойчивым брендом, которая работала с именитым агентством. Но даже при таких шикарных вводных отзывы кандидатов далеко не во всех случаях воодушевляли. Поэтому призываю вас: будьте внимательнее к тому, как общаетесь с соискателями! Ведь потом они понесут в мир мнение о вашей компании. А какое это будет мнение – зависит от вас.

Результаты опроса разбросаны по соответствующим главам книги – ищите их по пиктограмме.

Немного об опросе: это было частично анонимное заполнение онлайн-анкеты; количество респондентов – 34; респондентами выступали специалисты, менеджеры проектов, руководители.

Самая распространенная ошибка нанимающих менеджеров, которые ищут сотрудников без помощи агентства и рекрутера, – это разместить вакансию в открытом источнике и ждать откликов. Конечно, такой план поиска не особенно трудозатратен, но и эффективным его не назовешь. Во-первых, «качественные» кандидаты привыкли к тому, что ищут не они, а их. А во-вторых (особенно если вакансия не узкоспециализированная) вы с большой долей вероятности получите так много откликов, что просто не сможете все просмотреть. Поэтому даже при самых ограниченных временны`х ресурсах я бы советовала соблюдать три правила, которые существенно облегчат вам жизнь:

• Не стесняйтесь делать «экспертные звонки» знакомому профессиональному рекрутеру, чтобы уточнить, как и где лучше искать нужных кандидатов, а также какие сроки стоит заложить на этот процесс.

• Если вы размещаете описание вакансии в открытом доступе – выставьте дополнительные требования для отклика (обязательное сопроводительное письмо и/или прохождение небольшого теста). Это позволит вам отсеять кандидатов, откликающихся на все вакансии подряд и не заинтересованных именно в вашей.

• Изучите алгоритмы поиска по открытым источникам и ищите нужные резюме сами, не дожидаясь, пока требуемый кандидат случайно наткнется на вашу вакансию. Так вы существенно увеличите свои шансы на успех.

Социальные сети – хороший способ найти нужного кандидата, однако здесь нужно проявлять определенную дипломатичность. Если с профессиональными социальными сетями типа LinkedIn все просто и понятно – они созданы специально для рабочих контактов, и написать на таком ресурсе нужному человеку можно совершенно спокойно, то в сетях «для личного общения» следует вести себя осторожнее. Обращение к человеку на его странице может быть воспринято как бестактность, и лучше без крайней необходимости так не делать. Лично я в работе придерживаюсь следующего правила: если человек публикует на своей странице фотографии с отдыха, пишет о своих детях, животных и хобби – это его частная территория, и для общения с ним по поводу вакансии лучше найти другой канал. Если же на странице появляется в основном рабочая или нейтральная информация – написать сообщение вполне допустимо. Впрочем, иногда приходится все же вторгаться и на «частную территорию» – если все прочие способы связаться с кандидатом результата не дали. Но в этом случае нужно так прямо и сказать в сообщении: «Уважаемый такой-то, мне не хотелось вторгаться в ваше личное пространство, но связаться с вами иначе не получилось. Тысяча извинений!»

Иногда, если позиция сбалансирована, а все участники поиска хорошо знают рынок, бывает достаточно и одного кандидата. Однако такие случаи – редкость, чаще всего для принятия взвешенного решения нужно иметь выбор. Судя по моему опыту, идеальное количество подходящих кандидатов – шесть. При этом двое из них должны быть чуть выше изначальных финансовых ожиданий, двое чуть ниже и двое – соответствовать на 100 %. Разумеется, квалификационно подходить должны все. Шести человек обычно достаточно для выбора (который далеко не всегда делается в пользу идеально подходящего кандидата). Если сфера деятельности, для которой вы ищете специалиста, очень узкая, можно ограничиться выборкой из трех кандидатов (подбираются по тому же принципу: один в точку, второй чуть выше уровнем, третий чуть ниже).