Олеся Таран - Алгоритм успешного общения при подборе персонала: Лайфхаки для руководителей и HR

Как-то раз, пользуясь все тем же простым методом, мы не только помогли клиенту более эффективно распределить человеческие ресурсы, но и буквально спасли человека от алкоголизма. На тренинге в одной компании мы разбирали реальную ситуацию, сложившуюся в бухгалтерии. Сотрудница, которая, по мнению руководства, не обладала нужным для этой работы качеством – стрессоустойчивостью, – находилась на грани нервного срыва и, судя по комментариям коллег, начала серьезно выпивать. Мы разложили проблему на составляющие, и вот что получилось:

Трудно назвать нормальной ситуацию, в которой заранее известно, что выполнить работу вовремя (и избежать таким образом всеобщего недовольства) невозможно. Даже гений стрессоустойчивости долго такого не выдержит, и удивительно не то, что сотрудница спивается, а то, что она ухитрилась продержаться несколько лет, прежде чем нервы начали сдавать.

В результате после тренинга отдел реорганизовали. Вместо одной «незаменимой» сотрудницы в нем теперь четыре человека с более низкой квалификацией (и соответственно, зарплатой), которые успевают выполнить всю работу, а значит, не нуждаются ни в какой высокой стрессоустойчивости. Ведь на них никто не повышает голос – нет необходимости.

Подобные ситуации – когда в компании есть «незаменимый» сотрудник, который ежедневно совершает некие подвиги и чью работу никто другой не в состоянии выполнять (да и он сам уже, похоже, не справляется) – прямое указание на то, что позиция не сбалансирована. То есть требует такого уникального сочетания качеств и навыков, которое в природе (или на рынке труда) практически не встречается. Основная проблема тут в том, что если «незаменимый» работник все-таки не выдерживает и покидает компанию, поиск замены оказывается сложновыполнимой задачей. Решать ее можно двумя способами: упорно охотиться за уникумами, сравнивая каждого кандидата с незабвенным уволившимся сотрудником, в то время как работа стоит (поверьте, такие поиски длятся месяцами), или же все-таки спуститься с небес на землю и заняться балансировкой.

Вот, пожалуй, самое главное, что нужно осознать прежде, чем браться за составление ТЗ: требования к кандидату не должны противоречить друг другу – просто на уровне доступной каждому утилитарной психологии. Умение продавать, виртуозно вести переговоры и очаровывать клиентов в 99 % случаев исключает усидчивость и способность составлять длинные отчеты. Согласитесь, чтобы понять это, не нужно быть дипломированным «человековедом». Однако я не раз сталкивалась с клиентами, которые желали найти себе менеджера по продажам, сочетающего в себе и то и другое. Существуют ли такие люди? Да. Но их очень мало. И, уверяю вас, они прекрасно осведомлены о собственной уникальности и вряд ли согласятся работать за небольшие деньги. Гораздо выгоднее будет разделить функционал между двумя сотрудниками, чем нанять одного «незаменимого».

Как сбалансировать позицию

• Поступиться дополнительными требованиями, которые противоречат основным

• Пересмотреть уровень зарплаты

• Разделить функционал на нескольких сотрудников

Еще одна ошибка, которая часто допускается при составлении ТЗ на поиск – сваливание всех требований в одну кучу. Согласитесь, «знание 1С» и «нацеленность на результат» чисто интуитивно кажутся принадлежащими к несколько разным аспектам профессионального бытия. Тем не менее в описаниях вакансий они нередко идут через запятую, что и создает путаницу. Избежать ее можно, с самого начала четко разделив все требования и пожелания к кандидату на три группы:

Hard skills относятся к сути работы. Это знание 1С, рынка нефтепродуктов, налогового законодательства, технологий выпаса овец, правил составления пресс-релизов. Сюда же – достижения на предыдущих местах работы, дипломы определенных вузов и все прочее, напрямую связанное с профессией. Итого, список hard skills включает в себя:

• образование;

• опыт;

• технические навыки.

Главный по составлению списка hard skills – безусловно, нанимающий менеджер, однако это не значит, что остальные могут отойти в сторонку и никак не участвовать в процессе. Именно на этом этапе чаще всего проявляется рекрутерский недостаток знаний, который впоследствии приводит к непониманию того, что написано в резюме кандидатов. Это затягивает поиск. Не поленитесь уже сейчас вникнуть в профессию того, кого вы ищете. Подробнее о том, как это сделать, сказано в главе «Почему не получается» в начале книги.

Soft skills – это те качества, которыми должен обладать кандидат, чтобы успешно вписаться в компанию. Как он общается? Какие у него ценности? Установки? Склад характера? К сожалению, часто составлению списка soft skills не придают особого значения и не задумываясь снабжают описание вакансии стандартным набором из коммуникабельности, стрессоустойчивости, позитивного настроя, целеустремленности и лидерства. Зачем секретарю лидерство, а программисту – высокая коммуникабельность? Неясно, но почему-то считается, что этими качествами должны обладать абсолютно все.

Соблазн отмахнуться от всей этой «эйчарской ерунды», которой многим кажутся пресловутые soft skills, и сосредоточиться на профессиональных качествах кандидата, очень велик. Не все ли равно, что там у него с коммуникабельностью и настроем? Главное – чтобы хорошо делал свою работу! Слабое место такого подхода в том, что он не учитывает интересы компании в целом. Ведь новому сотруднику придется взаимодействовать с коллегами, и от того, как он впишется в коллектив (как бы «эйчарски» это ни звучало), во многом зависит эффективность работы остальных. Кроме того, у каждой компании есть определенный имидж, и сотрудник, чьи личные качества явно ему противоречат, – это еще и угроза репутации бизнеса.

Мотивация – та часть профиля кандидата, о которой, к сожалению, часто забывают как менеджеры, так и рекрутеры. И даже не то чтобы забывают, но как-то не слишком придают ей значение. Именно по этой причине сотрудники часто увольняются еще до окончания испытательного срока. Выйдя на работу, человек очень быстро понимает, что его ожидания категорически не совпадают с тем, что может предложить ему компания, и предпочитает поскорее с ней расстаться. Чтобы избежать таких ситуаций, необходимо разобраться с мотивацией кандидата. И сделать это стоит на этапе формирования ТЗ.