Коллектив авторов - Управление в социальной работе. Учебник

Далее в Национальном стандарте дается довольно полная характеристика социально-бытовых и социально-медицинских, социально-психологических и социально-педагогических, социально-экономических и социально-правовых услуг; приводится примерный перечень услуг, которые могут быть оказаны гражданам; формулируются требования к оказанию услуг, а также требования к личным и моральным качествам персонала.

Следует, однако, различать такие виды деятельности, как социальное обслуживание и оказание услуг. В мировой практике оказание услуг ведется на индивидуальном уровне, это клиентарный подход, который связан с добровольным обращением клиента в социальные службы за помощью в решении своих проблем. Социальное обслуживание имеет несколько иную направленность – это обязательный минимум комплекса социально-защитных мер, таких как пенсионная система, система социальных льгот, социально-медицинское обслуживание и др. Эти меры не нуждаются в индивидуальном заявлении, они предоставляются в силу объективных причин (наступления пенсионного возраста, например). Постоянное смешение двух подходов делает весьма затруднительной оценку эффективности.

Особое внимание в определении эффективности управления в социальной работе следует уделить стандартам социального обслуживания населения. Важную роль играют нормативы социального обслуживания: количество домохозяйств на одного участкового социального работника, количество территориальных социальных учреждений на определенную долю населения в городе и в сельской местности и т. д. Соответствие этим нормам необходимо для высокой эффективности управления в социальной работе.

Достоинства этого подхода – в определении универсальных обязательных показателей качества. Недостаток – в документе не предусмотрены гарантии выполнения стандартов, нет санкций и системы контроля. В результате такой значимый документ, как Национальный стандарт, превращается в благое пожелание. Практика показывает, что нарушение требований стандарта никаким образом не сказывается на работе органов социальной защиты, на оплате труда недобросовестных работников и даже на оценке работы учреждения вышестоящей организацией.

2. Формально-организационный подход. Это наиболее распространенный способ определения эффективности управления в социальной работе, так как каждое учреждение составляет ежегодные планы и периодически отчитывается о результативности своей работы. В отчетах, представляемых вышестоящим органам управления, соотносятся цели и задачи текущей работы и их выполнение: количество граждан, обратившихся за помощью, снижение показателей социального неблагополучия, повышение показателей в позитивных процессах. Эффективность управления практической социальной работой измеряется при помощи показателей, отражающих динамику преодоления таких социальных девиаций, как бедность, малообеспеченность, безработица, бездомность и безнадзорность, пьянство и наркомания, преступность.

Отчеты содержат самооценку финансовой и организационной работы, работы с кадрами, самостоятельную оценку недостатков работы и перспектив развития организации.

Отчеты, конечно, содержат информацию и о соответствии стандартам и нормативам деятельности. В этом смысле они носят интегральный характер. В этих документах социальных учреждений просматривается подход, согласно которому эффективность управления оценивается с точки зрения развития учреждений социального обслуживания населения (достаточность, комплексность, целостность, разнообразие, доступность), динамики развития социальных служб в различных отраслях (соцзащита населения, образование, здравоохранение, пенитенциарные учреждения и т. д.).

Достоверность отчетов может быть проверена вышестоящей организацией, но в целом валидность информации отчетов нуждается в подтверждении. Вместе с тем за редким исключением именно отчеты стали главным способом оценки эффективности управления органов социальной защиты населения и социальных служб.

Достоинство этого подхода – в универсальности, так как отчетность ведет каждое учреждение. Недостаток – оценку дает себе само учреждение, практически не прибегая к оценке своей деятельности со стороны тех, с кем оно работает. В современном обществе существует аудит, который может сделать такие оценки более объективными, однако в нашей стране в социальной сфере такие способы выявления качества управления пока не стали нормой. В последние годы широко практикуется такая мера контроля и выявления эффективности управления в социальной работе, как аттестация. Она проводится как на индивидуальном уровне (кадровая аттестация, в том числе для руководителей), так и для учреждений, служб и организаций. Аттестация представляет собой комплекс формальных отчетов и непосредственную проверку исполнения планов работы. Проводят аттестацию либо вышестоящая организация, либо внешняя специализированная контролирующая организация. Ряд организаций проходит аккредитацию и лицензирование, что тоже представляет собой форму контроля и выявления эффективности управления в социальной работе. И все же все процедуры – и аттестация, и аккредитация, и лицензирование – представляют собой отчетность по документам и по всем признакам попадают в формально-организационный подход оценки эффективности.

3. Субъективный подход. Название его связано с обращением к опросам граждан о качестве работы социальных учреждений. Несмотря на название подхода, эти опросы могут дать вполне объективную характеристику. Сбор данных при помощи опросных методов (интервью, анкетирование) проводится по специально разработанным инструментам, или методикам. Для подготовки некоторых из них можно обучить своих специалистов, а в иных случаях привлекать профессиональных социологов.

Прежде всего оценка должна быть систематической. Это значит, что она представляет собой исследование, выполненное в количественной (с применением статистики) или качественной (нестатистической) методологии или же использующее сочетание разных методологий. При проведении оценки необходимо правильно поставить вопросы, выбрать форму исследования, суметь собрать и проанализировать информацию, проинтерпретировать полученные данные, кроме того, нужно уметь достигать компромисс с организацией или сотрудниками программы, но в то же время быть готовым защищать до конца те моменты, по отношению к которым компромисс невозможен. Оценку могут проводить штатные сотрудники или нанятые эксперты и организации. В зависимости от того, кто осуществляет оценку, она может быть внутренней (ее еще называют самооценкой) или внешней, независимой.