Клаудио Фернандес Араос - Окружи себя лучшими

При выборе членов совета директоров следует формально оценивать не только их опыт и соответствие культуре компании, но и уровень четырех специфических компетенций, необходимых для работы в совете директоров. Две из них связаны с принятием решений: ориентированность на результат (первоочередная ориентация на долгосрочную перспективу и готовность нарушать статус-кво) и стратегическая ориентированность (способность участвовать в формировании и внедрении корпоративной стратегии путем обсуждения ключевых моментов и предоставления необходимых советов и рекомендаций). Две другие компетенции касаются ценностей и поведения: сотрудничество и влияние (готовность к работе в команде и способность к подробнейшему открытому обсуждению всех вопросов) и целостность и независимость (стремление действовать во благо компании, основываясь при этом на принципах и идя на риск лично для себя).

Можете уже сейчас начинать «торить тропу» будущим идеальным членам совета директоров. Выявляйте талантливых руководителей как можно раньше, давайте им возможности для развития, в том числе отправляйте руководить на международном и топ-уровне, а также рекомендуйте в советы директоров других организаций.

Если решения на таком высоком уровне не в вашей власти, начинайте с самого низа. Подготовьтесь сами и подготовьте лучших своих сотрудников к роли директоров: берите на себя задачи либо требующие работы с макростратегией и другими аспектами деятельности советов директоров, либо позволяющие углубить ваши познания в важнейших областях конкретных отраслей, знание которых необходимо члену совета директоров. Это могут быть управление рисками в области финансовых услуг или цифровой маркетинг. Ищите сотрудников, готовых взяться за это, завязывайте внешние связи, делайте шаги в нужном направлении так, чтобы вовремя предложить или провести своих людей точно на ту должность в совете директоров, которая будет способствовать их профессиональному росту.

Только в США более 12 тыс. публичных компаний, в которых имеется более 100 тыс. возможностей войти в совет директоров. Давайте вместе сделаем так, чтобы в советах заседали только лучшие.

Глава 40

Благоденствие во времена кризиса

В конце 40-х гг. ХХ в. Hewlett-Packard переживала нелегкие времена. Едва оперившемуся производителю электронного оборудования только предстояло стать одной из известнейших американских технологических компаний. Вторая мировая война замедлила развитие бизнеса и ограничила доступные финансы. Закрывались или вот-вот должны были закрыться многие военные лаборатории США, сотни и тысячи великолепных инженеров оказывались на улице. И тут легендарные основатели HP Билл Хьюлетт и Дейв Паккард поняли, что такой великолепный шанс упускать нельзя ни в коем случае. Когда их спросили, как они сумели найти возможность брать на работу все новых сотрудников, они ответили просто: «Еще бы мы не сумели!» И много лет спустя, когда их спрашивали о том, что оказалось решающим фактором успеха HP за все эти годы, они раз за разом повторяли, что важнее всего была их готовность инвестировать в талантливых сотрудников вне зависимости от экономического климата в стране.

Аналогичная история произошла в начале 2000-х в Egon Zehnder. Для хедхантеров те годы были поистине черными. Сначала лопнул пузырь доткомов и сошла на нет «война за таланты». Обороты рухнули, прибыли практически сошли на нет. Потом была атака 11 сентября, за которой последовал полномасштабный экономический кризис в США и Европе. Азия стала пугать мир атипичной пневмонией; в Афганистане, а потом в Ираке разразилась война со всеми сопутствующими дестабилизирующими последствиями. Однако наша компания вышла из этих испытаний еще крепче, чем была, и всё благодаря тому, как мы реагировали на происходящее. Большинство наших конкурентов распустили до половины сотрудников, а мы практически не ужались. Мы по-прежнему нанимали выдающихся консультантов и тщательно отбирали всех кандидатов в партнеры. Когда рынок оправился, у нас была отличная сплоченная команда. В начале кризиса мы были примерно вдвое меньше нашего крупнейшего конкурента, но к концу практически сравнялись с ним и выросли на 150% за шесть лет, удвоив доход в пересчете на консультанта и очень серьезно повысив свою прибыль. Другие потеряли значительные суммы — мы не потеряли ни цента158.

Как следует из этих историй, секрет успешного противостояния любой буре в том, чтобы всегда помнить о долгосрочной перспективе. В трудные времена люди обычно не загадывают наперед и ведут себя иррационально, но лидеры и компании, глядящие в будущее, сохраняют спокойствие, оборачивают сложившуюся ситуацию себе на пользу, уходят далеко вперед, обгоняя конкурентов, и никогда не оглядываются.

Ранджей, Гулати, Нитин Норья и Франц Фольгецоген из Гарвардской школы бизнеса изучили этот феномен в процессе анализа 4700 компаний, которые прошли через три рецессии. Выяснилось, что 9% из них выходили из кризиса в значительно лучшем состоянии, нежели входили. Объединяло их одно: «прогрессивная» ориентация. Они тщательно выбирали, что и когда урезать, и постоянно следили за тем, не появятся ли новые объекты для инвестирования. Они мыслили не в парадигме «или/или» — или нанимаем персонал, или сокращаем, — а наоборот, в точности как НР и наша компания, предпочитали подход «и/и» и понимали: если подойти к делу с умом, можно проделать одновременно и то и другое159.

Как правило, в кризис проигрывают те, кто увольняет слишком многих или не тех, кого нужно. В исследовании от 2008 г., посвященном преемственности глав организаций, специалисты Booz & Company обнаружили, что компании, больше всего пострадавшие в тот год от финансового кризиса, имели слишком высокий (неоправданно высокий) показатель сменяемости руководства. В области финансовых услуг он превысил среднестатистический на 159%, в энергетике, которая пострадала от огромных колебаний цен на нефть, — на 107%160. Порой увольнения были оправданны, потому что набор компетенций, необходимых главе, менялся. Но зачастую решение либо запаздывало (если компания наконец-то избавлялась от изначально неподходящего главы), либо оказывалось несправедливым (на человека возлагали вину за обстоятельства — то, что социальные психологи зовут фундаментальной ошибкой атрибуции ). Советы директоров и топ-менеджеры изображали бурную деятельность — мы что-то делаем! — вместо того, чтобы остановиться и подумать, что именно следовало бы сделать.

Еще более распространена другая ошибка: в кризис компания перестает нанимать новых сотрудников. В последние несколько рецессий Boston Consulting Group и European Association for People Management опросили 3400 менеджеров, в том числе 90 топ-менеджеров по работе с человеческими ресурсами, охватив более 30 стран. Исследователей интересовала реакция руководителей на кризис. Самым частым решением (реакцией), как выяснилось, было прекращение найма новых сотрудников. В то же время участники опроса указывали, что избирательный наём высокоэффективных сотрудников из компаний-конкурентов был одним из трех самых эффективных шагов в ходе предыдущего кризиса (из 22) и лучше всего повышал лояльность сотрудников161. Позиция эта иррациональна, но повсеместна. А тот, кто сохранит ясную голову, сможет извлечь из данного подхода немалую пользу.