Кеннет Клок - Пора проснуться. Эффективные методы раскрытия потенциала сотрудников

Развитие общих ценностей и моделей поведения, которые их выражают, служит основой для создания организационной гармонии и ответственных поступков. Это требует перехода от ценностей, основанных на правилах, к правилам, основанным на ценностях. Достижение консенсуса в вопросе о ценностях значительно способствует пробуждению организаций и развитию в каждом самосознания, искренности, гармоничности и ответственности. Приведем описание 14 ключевых ценностей, изложенных в книге «Слава Богу, снова понедельник: 14 ценностей, способных сделать нашу работу более человечной». Они сопровождаются пояснениями о том, как их использовать, чтобы побудить людей к демократии, гармонии и ответственной деятельности.

Не стоит никого исключать из процесса улучшений – ни одну должность, группировку, подразделение, группу, департамент, функцию, команду или отдельного сотрудника. Каждый вправе внести свой вклад и быть услышанным, не прерывая своей работы. Это можно сделать с помощью межгрупповых диалогов, дебатов, обсуждений, сбора предложений, фокус-групп, тайных голосований, публичных извинений, встреч команды, наблюдения, аудита конфликтов, коллективных собраний, «дней открытых дверей», кружков качества, форумов сотрудников и корпоративных праздников. Каждый из этих способов обеспечивает каждому сотруднику участие в обсуждении и принятии решений. Создание таких возможностей побуждает людей высказываться и участвовать.

Любая работа сегодня практически на 100 процентов носит социальный характер и не может быть выполнена без сотрудничества, в том числе согласования, совместного разрешения проблем или урегулирования конфликтов. Сотрудничество не является компромиссом. Это выстраивание партнерства с самого начала, которое не требует сдаваться или уступать. Оно подразумевает вовлечение каждой заинтересованной стороны в результат и разработку решений. Сотрудничество является ключевым демократическим навыком, который позволяет командам и сообществам брать лучшее от каждого и добиваться большего, чем собранные вместе результаты деятельности отдельных людей.

Решения, спускаемые сверху вниз сквозь многочисленные уровни организационной иерархии, только и делают, что создают «пробки на дорогах», информационные помойки, неразрешимые проблемы и разделение на тех, кто знает все о проблеме, и тех, кто имеет полномочия для ее решения. Поэтому практика принятия решений наверху стремительно устаревает. Многочисленные слои менеджеров среднего звена заменяются самоуправляемыми и наделенными полномочиями командами, которые работают гораздо быстрее и ответственнее.

Сообщества, состоящие из таких команд, организации, поставщики, клиенты и подразделения вместе вырабатывают идеи, которые отвечают многочисленным интересам, повышают качество и количество коммуникационных потоков, обеспечивают всю деятельность организации, продают и покупают, нанимают и увольняют, принимают практически все решения, бывшие ранее исключительной прерогативой руководства.

Выработка видения – это естественный, простой, демократический процесс, который предшествует достижению консенсуса. Видение можно вырабатывать или на ближайшие 3–5 лет, или на последующие 6 месяцев, или же на всю жизнь человека. Выработка видения – это повод для обсуждения того, что имеет значение. Видение можно пересмотреть заново, когда необходимо вернуться к основам и понять, каковы ценности каждого в отдельности и всех вместе в данный момент.

Все больше и больше организаций становится единой платформой для людей разного происхождения. Многообразие сотрудников, с точки зрения пола, расы, этноса, национальности, физических данных, возраста, языка, сексуальной ориентации, культуры и наследия, служит не только отражением многообразия сегодняшнего рынка и клиентов, но и усиливает способность организации реагировать на быстрые перемены, влияет на стиль принятия решений, особенности общения, личностное взаимодействие, ожидания, поведение и лидерские качества.

В демократической рабочей среде многообразие становится поразительным источником обогащения, жизнеспособности и силы. Вызов для каждого сотрудника заключается в пробуждении его потенциала, заложенного в каждом человеке. Любознательность, доверие и торжество многообразия имеют место тогда, когда начинают уважать ценности и происхождение каждого человека, борясь с подозрительностью, равнодушием и предрассудками.

Знание процесса, осознание того, как люди взаимодействуют друг с другом, способность работать в сотрудничестве с другими, знание методов достижения консенсуса и понимание групповой динамики являются ключевыми демократическими навыками и требованиями для успеха, особенно в партнерских обучающихся организациях.

Информация является богатым и полезным источником демократической власти. Какую бы информацию мы ни накапливали или скрывали, мы искажаем наши отношения. Иерархические организации держатся на утаивании информации и выдают только самый ее минимум, необходимый сотрудникам для выполнения работы. Однако качество результатов и удовлетворенность ими повышаются тогда, когда отношения строятся на достоверной информации, а не на слухах, сплетнях или дезинформации.

Заявляя о такой ценности, как полная открытость и честность, и обучая тех, кто получает информацию, правильно ее использовать, мы повышаем возможности для сотрудничества и синергии. Если мы будем следовать принципу открытости и честности вместо придания всему ореола секретности, создавая препятствия тем, кто противится этому, мы тем самым обеспечим большую организационную демократию, гибкость и адаптивность.

Рост и развитие организации невозможны без людей, которые готовы принять на себя риск, поверив подчас в невозможное, и потерпеть неудачу. Мы не найдем творческих подходов к решению проблем, следуя по проторенной дорожке. Ошибки, неверные повороты и неудачи являются частью процесса развития и изменения. Когда исследуются новые идеи и испытываются нововведения, риск и возможные неудачи не просто допускаются, но закладываются как необходимая часть процесса, открыто признаются, поддерживаются, вознаграждаются и прославляются.