Джин Эгмон - Подготовленный разум: 8 навыков современного лидера

Социальное научение исходит из предпосылки о том, что мы обучаемся, наблюдая за другими людьми, особенно за теми, кто вызывает у нас восхищение. Например, желая помочь кому-либо из наших сотрудников развить свой навык наблюдения, мы должны приставить к нему формального или неформального наставника, у которого чрезвычайно развит данный навык и которому интересующий нас сотрудник симпатизирует. Дело в том, что иногда лучший инструмент, какой только мы можем предложить человеку, чтобы помочь ему развить свои способности, – это дать ему возможность понять различные подходы к этой помощи, а также нужный момент и способ их использования. Помогая другим развиваться, мы часто вынуждены заниматься «организацией действий» и «организацией знаний».

Основные понятия, касающиеся помощи другим в развитии их способностей

Чтобы понять, действительно ли мы хотим досконально изучить, когда, как и почему развивать и использовать данный навык, необходимо обратиться к трем основным понятиям: 1) мотивации; 2) разработке; 3) поддержке.

Даже будучи убежденными, что задача лидера заключается в «организации действий», мы сможем добиться гораздо большего, если будем знать, что мотивирует людей делать (или не делать) определенные вещи. Для того чтобы выстроить четкую стратегию и систему относительно «организации действий» и «организации знаний», необходимо понимать, как определить то, что мы делаем, включая значимую работу и учебные ситуации. Наконец, нужно не просто предоставить людям средства, необходимые для выполнения работы. Нужно также осуществлять поддержку, чтобы помочь им использовать то, что требуется в их конкретной ситуации (включая материальные и человеческие ресурсы, политику и возможности). В конце концов, это поможет им научиться самостоятельно использовать все восемь навыков лидера с подготовленным разумом.

Мотивация

Когда мы направляем свои усилия на то, чтобы помочь людям развить их способности, может случиться так, что мы дадим им знания, возможности и средства, но при этом не добьемся необходимого результата. Если у человека нет мотивации для того, чтобы воспользоваться определенными знаниями и возможностями или работать с помощью предоставленных ему средств, все наши усилия, направленные на то, чтобы помочь ему развиться, будут приложены впустую. Прежде всего, мы должны определить, что заставляет наших людей меняться, учиться, развиваться и расти как вообще, так и в отношении определенного навыка или определенной ситуации, на которой сосредоточены наши стратегические усилия. Предлагая сотрудникам только то, что является мотивацией для нас, мы грешим эгоцентризмом, и, естественно, это приводит к вполне закономерному поражению. Не следует также забывать о том, что понятие мотивации как основы подготовленного разума касается не только помощи в развитии. Обучение, сомнение и принятие решения тоже во многом опираются на понятие мотивации и ее теории.

Вероятно, мотивация – один из самых изучаемых аспектов бизнеса, тем не менее его нельзя назвать наиболее широко применяемым на практике. И все же мы не сможем помочь вам понять и использовать всю силу мотивации, не ознакомив с основными теориями мотивации и всем тем, что вы можете сделать с помощью этих теорий. В прошлом веке психологи и специалисты по организационному поведению определили четыре способа понимания мотивации и организации теорий мотивации. В общих чертах существующие теории мотивации делятся на содержательные и процессуальные, а также на теории внутренней и внешней мотивации. После того как вы ознакомитесь с обзором различных теорий мотивации, мы предлагаем вам подумать, какие из этих теорий вы используете, а какие кажутся вам неудачными. Затем задайте себе вопрос о том, какие из них вы могли бы больше задействовать относительно своих мотиваций, а также для помощи другим в развитии подготовленного разума.

Обзор содержательных теорий

Содержательные теории мотивации касаются таких мотивирующих факторов, как потребности. Наиболее известная из содержательных теорий – теория иерархии потребностей, предложенная Абрахамом Маслоу. Суть ее состоит в том, что нами руководят потребности низшего порядка – такие как потребность в пище и жилье, – до тех пор, пока они не будут удовлетворены [2]. Как только мы их удовлетворили, нашим поведением начинают руководить потребности высшего порядка, такие как потребность в уважении, а для небольшого количества людей (около 5 %) – потребность в самоактуализации.

Следуя теории Маслоу, вы не станете предлагать своей команде развивать навыки путем достижения каких-либо целей высшего порядка в преддверии сокращения штатов. (Не забывайте, что потребность в безопасности первична по отношению к потребностям в уважении и самоактуализации.)

Еще одна содержательная теория, автор которой Дэвид Мак-Клелланд, носит название теории приобретенных потребностей [3]. Она основана на том, что всем людям в той или иной форме присуща потребность во власти, потребность в достижениях и потребность в принадлежности к какой-либо группе. Если вы лидер, если вы направляете свои усилия на то, чтобы помочь людям развить подготовленный разум и научиться действовать в своей сфере возможностей, значит, вам необходимо изучить их потребности и то, как совместить с этими потребностями те возможности, которые вы предоставляете упомянутым людям. Так, например, работая с отделом продаж, у команды которого существует ярко выраженная потребность в достижениях, предложите им возможности (например, новые перспективы), которые, по их убеждению, приведут к этим достижениям. Это будет для них более убедительным, чем если бы вы предложили им власть или возможность присоединиться к какой-либо группе.

Обзор процессуальных теорий

Хотя содержательные теории в целом интуитивно очевидны, но, для того чтобы понимать и направлять поведение людей, недостаточно понимать только их потребности. Необходимо осознавать также динамику действий, предпринимаемых людьми с целью удовлетворения своих потребностей. Так вы сможете понять, каким образом помочь этим людям и как их направлять с помощью ресурсов и возможностей, имеющихся в вашем распоряжении. Другая категория теорий мотивации, т. н. процессуальные теории, направлены на объяснение связей, существующих между мыслью и действием.

Процессуальные теории предлагают лидерам и руководителям способы, с помощью которых руководители могут помочь своей команде принять такие решения, которые, с точки зрения последней, приведут к действиям, соответствующим потребностям отдельных людей и организации в целом. В главе 8 мы предложили краткое объяснение теории ожиданий, в основе которой лежит мысль о том, что люди предпринимают какие-либо действия, будучи убежденными, что эти действия приведут к тому, что они хотят получить, или к тому, что является ценным для них [4]. Большой плюс теории ожиданий и других процессуальных теорий заключается в том, что лидеры обладают возможностью влиять на поведение путем изменения факторов окружающей действительности. Да, люди готовы действовать, чтобы получить то, чего они хотят, либо то, что представляет ценность для них. Теория оперантного обусловливания, предложенная Б. Ф. Скиннером, основывается на том, что мы можем контролировать поведение человека путем предоставления ему поощрения или наказания в соответствии с его поведением [5]. Проблема заключается в том, что в эпоху знаний, когда многие факторы окружающей среды изменяются очень быстро, руководство далеко не всегда способно их контролировать, поэтому нам часто приходится полагаться на знания, связанные с самомотивацией, т. е. с внутренней мотивацией.

Обзор теорий внутренней и внешней мотивации

Читать дальше