Р. Мансуров - HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала

□ Отсутствие обратной связи от сотрудников о степени их удовлетворенности и лояльности институту.

2.1. Возможности

□ Увеличение числа желающих повысить свой профессиональный уровень (что вызвано массовыми увольнениями в организациях в результате действия финансового кризиса).

□ Рост социальной обеспокоенности за свое будущее, одним из следствий которого является решение о повышении квалификации.

□ Развитие систем маркетинга, продаж и т. д., требующее постоянного повышения квалификации персонала компаний.

□ Наличие предложений на рынке труда для квалифицированного персонала в области маркетинга, налогообложения, бухгалтерского учета, юриспруденции, психологии и т. д.

□ Прогнозируемый рост рынка образовательных услуг в области.

□ Политика правительства, направленная на инновационное развитие экономики за счет интеллектуального капитала.

□ Выделение федерального финансирования образовательных проектов по профессиональной переподготовке безработных граждан.

2.2. Угрозы

□ Рост безработицы и снижение уровня доходов населения.

□ Развитие технологий обучения, направленного на закрепление конкретных практических навыков, востребованных на рынке (угроза появления заменителей (например, дистанционных практикоориентированных образовательных технологий).

□ Мировой финансовый кризис и связанное с ним ухудшение финансового состояния отечественных организаций.

□ Ужесточение законодательной базы, регулирующей деятельность образовательных учреждений.

□ Ужесточение требований к результатам обучения у крупных корпоративных клиентов.

□ Сильная конкуренция в отрасли.

□ Невысокие входные барьеры в наш сегмент рынка, возможно появление новичков-конкурентов в нашем сегменте.

□ Субъективное мнение общественности о том, что качество образования и ценность диплома выше в государственных вузах, чем в негосударственных учебных заведениях.

В качестве четвертого этапа нашей работы соединим полученные данные о сильных и слабых сторонах внутренних процессов и внешнего имиджа института с точки зрения HR-брендинга (см. разд. «STEEP-факторы» и «SWOT-анализ основных факторов, определяющих состояние HR-бренда ИЭУП») с возможными действиями факторов внешней среды, и таким образом получаем следующее.

Высокая квалификация персонала, владеющего современными технологиями обучения, хорошая материальная база учебного заведения, предоставление возможностей для научного, профессионального и карьерного роста сотрудникам, ориентация организации на развитие и поддержку инновационных идей и т. д. — все это относится к сильным сторонам ИЭУП, с помощью которых институт сможет успешно использовать основные тенденции и влияния внешней среды. Такое положение дел обеспечит институту его дальнейшее развитие, что в свою очередь повышает его привлекательность в глазах работающих и потенциальных сотрудников. Такой вывод позволяет сделать политика ИЭУПа, ориентированная на генерирование и развитие интеллектуального капитала организации.

Обозначенные выше сильные стороны ИЭУП, в первую очередь, высокий профессиональный уровень кадров и политика института, ориентированная на инновации, позволят данной организации противостоять основным негативным влияниям внешней среды. Единственным фактором, действие которого ИЭУП лишь опосредованно может уменьшать путем демонстрации собственных достижений, является мнение общественности о том, что качество образования и ценность диплома государственного образца выше, чем в негосударственных вузах. Сей момент может в некоторой степени снижать привлекательность ИЭУП как работодателя.

Учитывая интеллектуальный потенциал ИЭУП, институт вполне способен добиться открытия собственных диссертационных советов по основным выпускаемым специальностям, организовать опросы сотрудников с целью оценки их лояльности организации и затем разработать мероприятия по ее повышению. Все это, безусловно, увеличит привлекательность института как работодателя, усилит его HR-бренд.

Такие факторы, как расположение ряда учебных корпусов вдали от основных магистралей города, отсутствие собственных диссертационных советов, контрактная система приема на работу со сроком на 1 год с последующим ежегодным продлением договора, отсутствие системы обратной связи от сотрудников о степени их удовлетворенности условиями труда и их лояльности институту, в настоящее время являются снижающими силу HR-бренда. Однако стоит отметить, что влияние данных факторов не настолько сильно, чтобы они представляли действительную серьезную угрозу для развития института.

Вот, пожалуй, и все, что хотелось изложить на страницах этой книги, посвященной HR-брендингу. Конечно, далеко не все темы удалось раскрыть полностью, не на все вопросы ответить. И можно предположить, что данное издание вызовет шквал замечаний и уточнений. И это не удивительно! Ведь HR-брендинг — это еще очень молодое направление нашей отечественной HR-жизни. Многие компании не имеют практического опыта и теоретических знаний (поскольку они попросту еще не разработаны) создания HR-бренда, но уже сталкиваются с острой необходимостью включаться в конкурентную борьбу за персонал — заниматься HR-брендингом. Каждая компания получает свой опыт путем собственных проб и ошибок, подчас «собирая» все возможные неприятности. Что и подтолкнуло автора к созданию данной книги, а также и желание поделиться своим опытом, своим видением вопроса. В ответ также хочется услышать Ваше мнение, читатель, узнать о Вашем опыте реализации HR-брендинга. Поговорить, поспорить, ведь только в споре рождается истина, которая так необходима нам с вами, уважаемые HR-коллеги, и нашим компаниям. Огромных Вам профессиональных успехов и…

до новых встреч на страницах новых книг!

С уважением, Р. Мансуров

Russell_l@mail.ru