Елена Агафонова - Зеркало изменений. Записки бизнес-коуча

6. Консолидация и поддержка в период перемен. Наличие условий поддержки новой логики действия бесконечно важно для успешного нового развития, как человека, так и организации. Начальный этап изменений всегда связан с сомнениями, ошибками и другими неудобствами. Те, кто наблюдают эти изменения извне, могут не оказывать вам поддержки, порицать ваше новое поведение и даже устраивать тесты на «выживание». Для многих это серьезное испытание, требующее решительных действий. Поддержка и понимание в такой период повышает шансы на успех трансформационного процесса.

Зная, какие типы и уровни изменений существуют, как связаны между собой фазы изменений и какие условия необходимы для перемен, мы можем увидеть полную картину. А именно:

1. Потенциал – есть по всей спирали внутри организации, чтобы следовать на следующий уровень.

2. Насущные проблемы – на разных уровнях решены надлежащим способом.

3. Диссонанс – пропитывает систему понятными для различных уровней путями.

4. Понимание новых путей – обсуждается, и альтернативы устраивают всю систему.

5. Барьеры на пути к изменениям – преодолены, как по вертикали, так и по горизонтали на всех уровнях.

6. Консолидация дает независимость разным уровням, поддерживающим друг друга.

Проставьте «галочки» в графах, обозначающих уровень проявления всех условий.

Пользуясь «ключом» (выше стр. 56–57), определите доступный для Вас сейчас уровень изменений.

ИТАК,

Я нахожусь в фазе______________________________________

Я хочу изменений уровня________________________________

Я готов к изменению уровня______________________________, т. к. 6

ДЛЯ ВАШИХ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫХ ЗАМЕТОК ____________________________________________________________________________

ЕМВА Глава 14

HR Глава 11

HR-Бренд Глава 11

LDP Главы 17, 22

МВА Глава 14

T&D Глава 11

анализ силового поля изменений Глава 13

бизнес Главы 7, 18

взаимодействие в команде Глава 6

взаимозависимость в организации Глава 9

вовлечение Глава 9

восприятие другого мнения Глава 6

Грейвз Глава 17

доверие Глава 12

застой Глава 19

зона комфорта Глава 8

изменение поведения Глава 10

изменения Главы 23, 24

изменения в организации Глава 7

инновации Главы 16, 19

интегральный подход Главы 22, 24

кадры Глава 12

качество Глава 15

количество Глава 15

команда Глава 20

командообразование Глава 9

консультирование Глава 10

контроль Глава 5

конфликт интересов Глава 15

корпоративная культура Главы 10, 13, 15, 21, 24

коучинг Главы 1, 2, 10, 12, 15, 18, 21

коучинг как стиль управления Глава 2

лидер Главы 3, 10, 17, 22, 23

лидерство Главы 3, 12, 17, 22, 23, 24

личная эффективность руководителя Глава 14

личностный рост и развитие Глава 16

логика действия Главы 17, 22

максимализм Глава 4

менеджмент Глава 3

мотивация Глава 1

нетерпимость Глава 4

обучение Главы 11, 24

общие цели Глава 20

организационное консультирование Глава 10

организационное развитие Главы 12, 17, 22

осознание Глава 20

отдых Глава 18

персонал Главы 11, 12

перфекционизм Глава 4

полярности Глава 19

порядок Глава 5

постоянство Главы 19

постоянная проблема текучести кадров Глава 7

правила Глава 5

преодоление Глава 14

препятствие Глава 14

принятие решений Глава 3

продажа услуг Глава 23

пустота Глава 18

работа Глава 18

развитие Главы 11, 14, 17, 22

раздражение Глава 4

ресурсы для изменений Глава 5

рост бизнеса Глава 7

руководители Глава 12

сессия организационного развития Глава 20

слияние Глава 20

слушать и слышать Глава 14

слышать Глава 15

соблюдение и нарушение правил Глава 5

сопротивление изменениям Главы 1, 8, 16

Спиральная динамика Главы 17, 22, 24

Стабильность Глава 19

стиль управления Главы 1, 2

страх изменений Глава 8

страх остановки Глава 18

стрессоустойчивость Глава 24

топы Глава 14

трансформация Глава 16

тренинг Главы 10, 13, 23, 24

убеждения Глава 21

управление Глава 20

управление изменениями Главы 2, 8, 9, 16, 19, 22, 23

управление персоналом Глава 11

управление полярностями Главы 3, 19

управленческие дилеммы Глава 3

установки Главы 21

хаос Глава 5

ценности Главы 15, 17

Примечания

1

Источник: Пол Эванс (2000). Глава 5. «Management 21st Century: Someday we’ll all manage this way», S.Chowdburry, Financial Times/Prentice Hall, London

2

имеется в виду сказка Л. Муур «Крошка енот и тот, кто сидит в пруду».

3

Курт Левин – американский социолог, автор трехступенчатой модели проведения стратегических изменений: «размораживание», «движение», «замораживание». K. Lewin 1947, «Разрешение социальных конфликтов», 1948

4

См. Главу 17

5

Все материалы раздела «Приложения» составлены на основе книги К.Бека и К.Кована «Спиральная динамика».