Анжелика Шепелева - Анализ типичных ошибок в кадровом делопроизводстве

Тут можно читать онлайн Анжелика Шепелева - Анализ типичных ошибок в кадровом делопроизводстве - бесплатно ознакомительный отрывок. Жанр: Управление, подбор персонала. Здесь Вы можете читать ознакомительный отрывок из книги онлайн без регистрации и SMS на сайте лучшей интернет библиотеки ЛибКинг или прочесть краткое содержание (суть), предисловие и аннотацию. Так же сможете купить и скачать торрент в электронном формате fb2, найти и слушать аудиокнигу на русском языке или узнать сколько частей в серии и всего страниц в публикации. Читателям доступно смотреть обложку, картинки, описание и отзывы (комментарии) о произведении.

Анжелика Шепелева - Анализ типичных ошибок в кадровом делопроизводстве краткое содержание

Анализ типичных ошибок в кадровом делопроизводстве - описание и краткое содержание, автор Анжелика Шепелева, читайте бесплатно онлайн на сайте электронной библиотеки LibKing.Ru

Кадровое делопроизводство – это достаточно сложный вопрос, который требует хороших знаний трудового законодательства и правил оформления документов. Но, как говорят: «знать и предусмотреть все – невозможно», поэтому здесь, как, в общем, и в любой работе, возможны ошибки. Основной целью данной книги является избежание подобных ошибок или их минимизация.

В данной книге рассматриваются современные нормативные и правовые законодательные акты федерального уровня, регламентирующие работу с документами по личному составу, излагаются основные правила и типичные ошибки, допускаемые при составлении внутренних документов предприятия, регистрации документов, а также ошибки, совершаемые кадровыми службами при работе с персоналом.

Издание ориентировано на руководителей и специалистов кадровых служб, руководителей и менеджеров отдела персонала, работников отделов организации, юрисконсультов, секретарей небольших организаций, в которых кадровая служба не создана, слушателей курсов повышения квалификации.

Анализ типичных ошибок в кадровом делопроизводстве - читать онлайн бесплатно ознакомительный отрывок

Анализ типичных ошибок в кадровом делопроизводстве - читать книгу онлайн бесплатно (ознакомительный отрывок), автор Анжелика Шепелева
Тёмная тема
Сбросить

Интервал:

Закладка:

Сделать

Зачастую у руководителей организаций-заказчиков бытует совершенно неверное представление, что в применении тестов нет ничего особенного: достаточно просто купить сборник «самых лучших тестов для менеджеров» или компьютерную программу с тестами (чаще всего пиратскую) – и вопрос решен. Увы, это далеко не так! Купив скальпель, вы не становитесь хирургом. Дело в том, что в таких изданиях представлены в лучшем случае демо-версии, ни в одном сборнике нет полного профессионального психодиагностического инструмента с правильными ключами, нормами и интерпретацией.

Тем не менее в тестировании нет ничего мистического или страшного, и в большинстве западных стран, да уже и у нас это нормальная, общепринятая практика. Профессиональное применение психодиагностических инструментов еще никому не принесло вреда, если соблюдаются этические принципы психолога (результаты личностных тестов всегда имеют строго конфиденциальный статус, к ним имеют доступ только те лица, которых это касается непосредственно; существуют различные уровни представления информации согласно поставленным задачам).

Однако не стоит забывать, что психологические тесты не панацея. Они обладают ограниченными возможностями, а результаты тестирования имеет смысл использовать как важную, но дополнительную информацию при принятии решения о найме. Данные тестов не стоит рассматривать как абсолютные величины без учета ситуации, окружения, психологического климата конкретной организации.

Достижения сотрудников зависят от многих факторов – способности выполнять работу и мотивации, организации труда в данной фирме и взаимоотношений. Например, многолетние исследования Ф. Фидлера (F. Fiedler) убедительно показали, что в условиях, когда менеджер использует авторитарный стиль управления и оказывает жесткое давление на персонал, больших достижений добиваются работники с не слишком высоким уровнем интеллекта и способностей. Если же руководитель использует демократичный стиль, преобладают высокий уровень интеллекта и творческие способности. Поэтому становится ясно, что отбирать персонал без учета той конкретной среды, в которой придется существовать работнику, опираться на «вечные и неизменные» критерии бессмысленно.

Не полагайтесь полностью на тест. Более разумно проводить всестороннее и комплексное исследование человека, включающее личное собеседование, проверку профессиональных навыков и т. п. Помните и о том, что из-за теста вы можете потерять работника с хорошими профессиональными навыками. Поэтому лучше применять тесты лишь тогда, когда вы имеете нескольких примерно одинаковых по способностям кандидатов и вам нужно выбрать из них одного.

Да и всегда ли нужно комплексное тестирование? Если вы подбираете бухгалтера, то нужно ли его тестировать на такие личностные качества, как отзывчивость, доброта? Лучше дайте ему практическое бухгалтерское задание и посмотрите, как он с ним справится. Обратить свои взоры на личностную диагностику нужно лишь тогда, когда вас интересуют честность и порядочность.

Сейчас существует модная тенденция приобретать компьютерную версию какого-либо теста, а затем, руководствуясь стандартным алгоритмом, выдавать кандидату «диагноз». Пагубность этого метода очевидна. Полученные результаты, как правило, содержат терминологию, понятную непрофессионалу лишь на обыденном уровне. Они противоречивы, и интерпретировать их может только специалист, знающий теоретическую модель, на которой основана методика. Только применяя несколько тестов, психолог некоторым образом страхуется от случайных ответов. Очень важно понимать, что психологическое тестирование – сложный инструмент, виртуозно сыграть на котором может лишь специалист. Даже грамотно разработанный, дорогой тест в руках непрофессионала может оказаться бесполезным и даже сотворить зло.

Прямолинейное использование тестов не всегда спасает от ошибок при поиске работника. Тесты можно попросту обмануть. Человек, знающий, чего именно от него ждут, способен создать видимость наличия требуемых навыков, умений и качеств. Порой тест помогает выяснить только одно – знаком претендент с используемой методикой или нет. Многие соискатели, проходившие отбор в нескольких компаниях, находят, что все они зачастую применяют одни и те же тесты. Правомерно ли тестирование? Сама процедура – да. Однако на Западе существуют правовые нормы, запрещающие дискриминацию на основании результатов психологического тестирования. Но у работодателя всегда есть шанс сослаться на недостаточные или неподходящие стаж и опыт работы.

В российском законодательстве использование тестов при приеме на работу не регламентируется. Но в Трудовом кодексе РФ перечислены все документы, обязательные при приеме на работу, и этот перечень является исчерпывающим. Результаты тестирования там не упомянуты. А значит, вы не удовлетворены результатами тестирования соискателя, то это не может служить законным основанием для его увольнения или отказа в работе. Суд обяжет вас заключить с таким кандидатом трудовой договор, если вы не сможете доказать, что не приняли его из-за отсутствия профессиональных качеств. Сложнее, если тест направлен как раз на выявление именно их. Но даже в этом случае требование обязательно пройти тестирование незаконно. Другое дело, что мало кто захочет начинать трудовую деятельность на новом месте с судебной тяжбы с работодателем. Поэтому тестирование и процветает в «добровольно-принудительной» форме.

Итак, при отборе кандидата мы стремимся собрать о нем как можно больше сведений. Какие же сложности законодательного характера могут встретиться?

Финансовый директор, секретарь-референт, официантка – это не только штатные единицы компании, но и люди со своими особенностями, своей судьбой и биографией. Сведения о сотруднике, позволяющие определить его как личность, необходимы каждому работодателю для построения трудовых отношений с подчиненным. Однако к порядку сбора такой информации законодательство (и не только трудовое) предъявляет довольно жесткие требования.

Понятие «персональные данные» в ТК РФ определяется как «информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника» (ст. 85 ТК РФ). Здесь же сформулированы и основные требования, предъявляемые законодателем к обработке персональных данных, т. е. к процессу их сбора, хранения, передачи или любого другого использования.

Остановимся подробнее на самых первых этапах работы с персональными данными – на их получении и проверке. Ведь именно с этими процедурами работодателю в первую очередь приходится иметь дело при приеме нового сотрудника, и с ними же связано большинство нарушений в сфере использования личной информации.

Читать дальше
Тёмная тема
Сбросить

Интервал:

Закладка:

Сделать


Анжелика Шепелева читать все книги автора по порядку

Анжелика Шепелева - все книги автора в одном месте читать по порядку полные версии на сайте онлайн библиотеки LibKing.




Анализ типичных ошибок в кадровом делопроизводстве отзывы


Отзывы читателей о книге Анализ типичных ошибок в кадровом делопроизводстве, автор: Анжелика Шепелева. Читайте комментарии и мнения людей о произведении.


Понравилась книга? Поделитесь впечатлениями - оставьте Ваш отзыв или расскажите друзьям

Напишите свой комментарий
x