Анжелика Шепелева - Анализ типичных ошибок в кадровом делопроизводстве

4) большинство новичков покидает работу в первые 3–6 месяцев на новой работе?

Впечатляет? Безусловно.

Понятно, что любые негативные эмоции, появляющиеся в самом начале работы, отрицательным образом сказываются на всей дальнейшей работе. Это может вызвать стресс, вызывающий негативные переживания.

Например, новому сотруднику в самом начале не уделяется должного внимания, в коллективе нет человека, который бы мог поддержать его, разъяснять суть происходящих в компании процессов, ввести в курс дела. Иногда случается так, что у предоставленного самому себе нового сотрудника начинают рушиться все его положительные представления о новом месте работы, а это в свою очередь начинает негативно сказываться на его работе. Сотрудник может начать испытывать испуг, потому что он не знает, как принято вести себя в данном коллективе. Отсутствие повышенного внимания к новичку на первых порах может вызвать у него ощущение невостребованности его самого и дела, которым он занимается. Все негативные эмоции, которые испытывает новый сотрудник, остаются с ним весь остальной период работы, что отрицательным образом скажется на продуктивности его действий. Эти чувства внесут деструктивные волны в общий настрой человека на работу.

Вот наиболее распространенные причины, по которым человек «не приживается» на новом месте:

1) несовместимость с остальными сотрудниками;

2) недовольство стилем руководства;

3) не оправдавшиеся представления о работе организации;

4) утрата иллюзий относительно организации;

5) непонимание работником предъявляемых к нему требований;

6) высокая интенсивность и сложные условия труда на новом месте;

7) несовпадение ожидаемой и фактической оплаты труда.

Именно поэтому в практике деятельности предприятий возникло такое понятие, как «испытательный срок». Каждый работодатель, принимая нового человека на должность, особо оговаривает и подчеркивает этот испытательный срок, на протяжении одного, трех и даже шести месяцев придирчиво следит за кандидатом в сотрудники: наблюдает, изучает, оценивает, интересуется мнением остальных членов команды. Работник в свою очередь определяет, соответствует ли объем работы оговоренному заранее, выполняются ли обещания в отношении зарплаты, графика и условий труда, соотносит свои личностные особенности с особенностями коллег и т. п. И через какое-то время оба (и работник, и работодатель) принимают решение, равносильное знаменитому «быть или не быть».

Хорошо, если в течение нескольких дней становится ясно, будет ли человек успешно работать на этом месте. В большинстве случаев складывается ситуация неопределенности: с одной стороны, все вроде бы идет хорошо, а с другой – как-то вяло тянутся процессы, ожидания не оправдываются, работа стоит – испытательный срок завершается ничем, и все начинается сначала: звонки, резюме, переговоры, собеседования.

Процесс может быть бесконечным. Как его остановить в нужной нам точке и добиться успешного завершения испытательного срока?

За юридическим понятием «испытательный срок» скрывается психологическое понятие «профессиональная адаптация». Процесс адаптации включает в себя два аспекта: это собственно профессиональная адаптация и адаптация социально-психологическая.

Что включает в себя понятие «адаптация»?

Адаптация – процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

Целью проведения адаптационных мероприятий является облегчение вхождение новых сотрудников в жизнь организации. В результате всей адаптационной программы у сотрудника не должно оставаться невыясненных моментов. Он должен иметь четкое представление не только о своих обязанностях, но и правах. Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности.

Практика показывает, что, как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т. д. Поэтому специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Руководителю же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

1. Процесс адаптации на новом месте условно делится на две части: адаптация профессиональная и социально-психологическая.

2. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии.

Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей организации, вхождении в сложившуюся в нем систему отношений, позитивном взаимодействии с его членами. Это включение работника в систему взаимоотношений организации с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

По-разному происходит адаптация молодых специалистов и тех, у которых за плечами уже довольно большой опыт работы. У молодых сотрудников большую роль играет профессиональная адаптация, ведь у новичка имеется в основном теоретическое представление о том, как происходит рабочий процесс. Социально-психологическая адаптация в ситуации с молодым специалистом происходит более сглаженно, поскольку на первом месте стоит освоение профессиональных навыков и рабочих отношений. И здесь межличностные отношения формируются в большинстве случаев под влиянием опеки и обучения молодых специалистов более опытными.

Когда на новое место приходит профессионал, за плечами которого, кроме профессионального опыта, опыт работы в различных организациях с различными системами ценностей и отношениями, социально-психологическая адаптация имеет большее значение, чем профессиональная, поскольку нормы, ценности, система деловых и личностных взаимоотношений в новой команде накладываются на предыдущий опыт человека, и ему приходится зачастую ломать уже существующие стереотипы взаимоотношений в коллективе.